Articoli

Inserimento lavorativo disabili: come ottimizzare il profilo LinkedIn

,

Durante i corsi e le consulenze LinkedIn mi capita di aiutare professionisti e aziende di vari settori: dagli assicuratori alle acciaierie, dai farmacisti ai system integrator. Nel giugno del 2022, AFOL (Azienda speciale consortile per la Formazione l’Orientamento e il Lavoro del territorio metropolitano milanese) mi ha commissionato un corso per i suoi operatori: l’obiettivo era quello di aiutarli a trovare opportunità per l’inserimento lavorativi dei portatori d’handicap. In questo articolo racconto i suggerimenti che ho dato loro, mi sembra un buon case study per due motivi:

  • molti credono che LinkedIn non serva nel settore pubblico;
  • alcune indicazioni possono essere d’aiuto per tutti i disabili.

Come presentarsi su LinkedIn

Uno degli errori tipici che fa chi cerca lavoro su LinkedIn è nel presentarsi. Sotto alla foto e al nome c’è la sezione forse più importante di LinkedIn: il Sommario. Quello spazio, 220 caratteri, è spesso usato male. Per esempio con una frase come “In cerca di occupazione”. Per fare cosa? Perché dovrebbero assumerti?

Molti disabili fanno lo stesso errore:

Altro esempio negativo:

Sia chiaro: inserire nel profilo il riferimento alla disabilità è corretto. Ma non certo così. Ripeto: perché dovrei assumerti, cosa sai fare, con quali qualifiche? Quindi il modo giusto è, per esempio, questo:

Altro esempio virtuoso, anche se personalmente avrei aggiunto altri dettagli:

Quindi le parole chiave da inserire nel Sommario, dopo un job title che faccia capire ruolo attuale o desiderato, potrebbero essere:

  • Categorie protette
  • Legge 14
  • 68/99
  • Disabile TOT %
  • invalido civile
  • invalido del lavoro
  • invalido di servizio
  • invalido di guerra

Come completare il profilo

Il Sommario, per quanto importante, non basta. Anche il resto del profilo va ottimizzato:

Come si trovano le frasi e le keyword da inserire nel profilo? Ecco un trucco: basta analizzare le offerte di lavoro e completare le varie sezioni di LinkedIn di conseguenza.

Faccio un esempio concreto. Prendiamo un’offerta dai portali specializzati online (per esempio, a questo link se ne trovano a bizzeffe: https://www.randstad.it/offerte-lavoro/q-categoria-protetta/). Su Monster ho trovato questo annuncio:

Receptionist P/T categoria protetta L.68/99

Randstad Divisione Hopportunities è la divisione di Randstad Italia specializzata nella Ricerca & Selezione di figure appartenenti alle categorie protette trasversali a qualsiasi profilo e settore merceologico.

Per importante Azienda cliente settore Moda e Lusso stiamo ricercando una figura di Receptionist appartenente alle categorie protette art.1 L.68/99.

Si offre: inserimento diretto in azienda con contratto a tempo determinato scopo assunzione; part time 25h dal lunedì al venerdì nella fascia oraria 8-19

Luogo di lavoro: Milano Sud

La risorsa si occuperà delle seguenti attività:

  • attività di front-office,
  • accoglienza e registrazione dei clienti;
  • gestione della posta elettronica, delle chiamate e della gestione amministrativa.
  • supporto al facility team

Esperienza 1 anno

Competenze – Desideriamo entrare in contatto con un Receptionist in possesso dei seguenti requisiti:

  • Diploma e/o Laurea
  • appartenenza alle categorie protette art. 1 ai sensi della L.68/99;
  • Ottima conoscenza della Lingua Inglese;
  • esperienza almeno di un anno maturata nella mansione;
  • buona conoscenza del pacchetto Office
  • presenza adeguata al contesto
  • ottime doti relazionali e flessibilità

La ricerca è rivolta ai candidati ambosessi (L.903/77). Ti preghiamo di leggere l’informativa sulla privacy ai sensi dell’art. 13 del Regolamento (UE) 2016/679 sulla protezione dei dati (GDPR).

Bene, c’è un po’ di lavoro da fare. Prima di tutto si studia l’annuncio e si mappano le keyword che dovranno essere presenti nel profilo (ma anche nel CV, ovviamente). Tra le altre, per esempio:

  • legge 68/99
  • attività di front-office
  • accoglienza e registrazione dei clienti
  • gestione della posta elettronica, delle chiamate e della gestione amministrativa.
  • supporto al facility team
  • diploma
  • inglese
  • Office
  • capacità relazionali
  • flessibilità

Alcune di queste parole chiave andranno inserite nella propria storia professionale (Informazioni o Esperienze), altre nelle Competenze (capacità relazionali e flessibilità dovrebbero anche essere dimostrate, per esempio richiedendo referenze a precedenti datori di lavoro oppure raccontando progetti). Serviranno anche certificati (ECDL o PET, Preliminary English Test, per esempio) che si possono inserire nei corsi fatti, addirittura nella sezione “In primo piano”.

Se ti stessi chiedendo il perché della mia ossessione per le parole chiave, forse dovresti scoprire qui che cosa sono gli ATS:

Buon lavoro!

Lavoro online: che cos’è Glassdoor?

,

Un po’ LinkedIn, un po’ TripAdvisor, Glassdoor è un’innovativa piattaforma che viene utilizzata da milioni di persone per trovare una nuova occupazione e, soprattutto, per fornire informazioni dettagliate su aziende e posizioni lavorative. In che modo? L’utente scrive una semplice recensione (che viene pubblicata in forma anonima) dell’azienda per cui ha lavorato/sta lavorando fornendo una serie di informazioni riguardanti:

  • il tipo di mansione
  • gli orari in ufficio
  • i rapporti con i colleghi
  • gli stipendi
  • i benefit
  • le domande che vengono fatte ai colloqui

… e altro ancora.

Come i più attenti avranno intuito, Glassdoor assomiglia (non poco) come struttura proprio a quel Tripadvisor che solitamente viene consultato prima di prenotare una cena al ristorante.

Questa piattaforma ha riscosso un enorme successo negli ultimi anni e i visitatori unici mensili sono diventati quasi 70 milioni, mentre sono state realizzate – finora – una ventina di versioni di Glassdoor per i principali mercati.

È qualcosa di diverso dal solito LinkedIn

Fondata nel 2007 da Robert Hohman, Rich Barton (l’uomo che ha creato Expedia) e Tim Besse, Glassdoor ha inziato a operare nel 2008 con una mission ben precisa:

Aiutare le persone a trovare il lavoro e l’azienda che desiderano, ovunque nel mondo.

E in meno di una quindicina d’anni, Glassdoor è diventato uno delle principali piattaforme di riferimento nel mondo del lavoro e del reclutamento per le aziende in tutto il mondo.

Nel Vecchio Continente è attivo già da una decina d’anni, mentre negli Stati Uniti viene ormai consultato da chiunque prima di sostenere un colloquio di lavoro. La versione italiana del portale è disponibile da poco tempo ma già ricca di recensioni e offerte.

Rispetto a una piattaforma come LinkedIn, che si preoccupa principalmente di mettere in contatto domanda e offerta, Glassdoor ti permette di capire se l’azienda per cui sogni di lavorare sia davvero quella giusta per te: c’è infatti una ricca community pronta a fornire tutte le risposte di cui hai bisogno. Non solo: avrai anche la possibilità di avere informazioni dettagliate su stipendi e bonus ma anche sull’ambiente di lavoro e su molto altro. Per la maggior parte delle persone, infatti, il posto di lavoro è come una seconda casa: spendendo gran parte della giornata in quel luogo, fattori come stress, ostilità, competitività, disfunzionalità, scarsa flessibilità possono avere effetti negativi non solo sulla propria salute (ansia, depressione, affaticamento, perdita del desiderio sono alcuni degli effetti collaterali) ma sulla propria vita privata (relazioni con gli amici, il partner e la famiglia).

Avere informazioni dettagliate sul posto di lavoro direttamente dall’interno

Come tu ben sai, lavorare in un posto di lavoro sereno e accogliente fa davvero la differenza e può incidere positivamente sulle tue performance e su quello dei tuoi colleghi. L’ambiente di lavoro è uno dei fattori chiave per il successo di un’azienda che desidera essere competitiva e mostrare un’immagine positiva ai clienti e concorrenti: per questo, chi meglio di una persona che lavora o ci ha lavorato può fornirti quelle informazioni che non troverai mai su LinkedIn o su un qualsiasi social network? Le recensioni delle aziende, infatti, vengono scritte chiaramente in formato anonimo e ti permetteranno di capire se l’immagine che l’azienda vuol trasmettere corrisponde a verità o se certe cose che ti hanno detto durante i colloqui di lavoro sono palesentemente false. Infatti, in base ad alcune ricerche di mercato condotte dalla stessa Glassdoor, molto spesso la realtà lavorativa differisce nettamente da quella descritta in fase di colloquio. Per questo motivo, avere a disposizione una piattaforma simile può essere fondamentale per trovare il lavoro giusto o per non fare un colloquio con una determinata azienda.

Come funziona Glassdoor

Si tratta di un servizio che è completamente gratuito: Glassdoor, infatti, non prevede alcun tipo di abbonamento né tariffe per l’uso dei dati. Per ottenere l’accesso a tutti i contenuti pubblicati dalla sua community, non devi fare altro che pubblicare anche tu delle informazioni. In questo modo Glassdoor permette di avere delle recensioni più attendibili e incoraggia gli utenti a dare delle valutazioni più oneste ed equilibrate. Per esempio, la valutazione media delle aziende presenti su Glassdoor è di 3,4 su 5. Uno dei punti di forza di Glassdoor è l’anonimato che viene garantito ai suoi utenti: questo significa che quando pubblichi una recensione, non sei obbligato a indicare la tua posizione o sede e non verranno mai mostrati i tuoi dati personali per quanto riguarda la tua retribuzione. L’unico dato personale che dovrai indicare riguarda il tuo indirizzo e-mail: in questo modo Glassdoor potrà verificare che tu sia una persona reale e non un bot creato ad hoc. Per arginare il fenomeno delle recensioni false che affliggono la maggior parte di piattaforme di questo tipo, l’intelligenza artificiale monitora costantemente gli utenti per bloccare quegli account considerati fake e quelli creati appositamente per ledere la reputazione di un’azienda concorrente.

La piattaforma, poi, mostrerà tutte le informazioni che hai inserito, compresa la fascia salariale corrispondente al tuo ruolo: non preoccuparti, l’importo esatto del tuo stipendio non verrà mai mostrato.

Più di 50 milioni di recensioni

In base ai dati ufficiali forniti dalla stessa azienda, attualmente il servizio è in grado di offrire più di 50 milioni fra recensioni, valutazioni, informazioni sugli stipendi e molti altri dettagli. Nessun’altra piattaforma di lavoro può garantire un’accuratezza simile su specifiche professioni e aziende. La piattaforma combinando le recensioni raccolte sull’ambiente di lavoro, sulle politiche retributive e su altri aspetti che riguardano una determinata posizione lavorativa con le offerte presenti sul mercato, è in grado di migliorare il processo di ricerca e assunzione delle stesse aziende. Questo servizio viene utilizzato sempre più utilizzato dai datori di lavoro (sono più di 16.000 quelli che lo hanno sperimentato finora), mentre sono circa 200.000 le aziende che dispongono di un account business gratuito sulla piattaforma che permette loro di poter rispondere alle recensioni, pubblicare aggiornamenti e persino controllare una serie di analytics. La piattaforma, poi, offre alle stesse aziende la possibilità di pubblicare annunci di lavoro.

La ricerca personalizza è uno dei punti di forza di Glassdoor

Se Linkedin ti dice se sei adatto più o meno adatto a occupare una determinata posizione lavorativa, Glassdoor ti permette di approfondire e personalizzare ancor di più le tue ricerche di lavoro in base a parametri come il titolo di studio, la posizione, il settore, le dimensioni, le recensioni ottenute e molto altro. I risultati che ti verranno proposti risponderanno ai criteri da te selezionati: puoi anche impostare degli avvisi qualora fossero disponibili delle posizioni lavorative compatibili con le tue aspirazioni di carriera. Per quanto riguarda la versione italiana di Glassdoor, la piattaforma mette a disposizione quattro macrocategorie: “Migliori aziende per settore”, “Migliori aziende per città”, “Lavori in remoto più popolari” e “Lavori part-time popolari”. Per esempio, cliccando su “Migliore aziende per città” potrai cercare le aziende migliori nella città o nella zona dove abiti: troverai informazioni come il valore medio dell’azienda (da 1 a 5) e le sue dimensioni e, soprattutto, recensioni dettagliatissime sui tipi di lavori/mansioni, stipendi, colloqui, benefit e persino foto. Un’altra funzione interessante di Glassdoor è quella che ti permetterà di cercare il “lavoro perfetto” utilizzando il motore di ricerca interno: sono disponibili 4 filtri (offerte di lavoro, aziende, stipendi e colloqui) e puoi caricare il tuo CV nel database della piattaforma. Glassdoor ti consente anche di confrontare gli stipendi/benefit offerti, mentre nell’esaustiva sezione dedicata ai colloqui puoi trovare tutte le domande che solitamente i reclutatori delle aziende tendono a fare. Glassdoor, infatti, ha scandagliato più di una decina di migliaia di recensioni dedicate alle interviste per identificare quali fossero le 50 domande più comuni poste ai candidati durante un colloquio. Si va da “quali sono i tuoi punti di forza?” fino a “raccontami di una volta in cui hai commesso un errore” o “qual è il tuo sito web preferito?” o “lavoreresti più di 40 ore a settimana?” e così via. Grazie al lavoro della community puoi arrivare preparato al tuo colloquio, virtuale o in presenza che sia.

Glassdoor è diventato qualcosa di più di una semplice piattaforma: è uno strumento prezioso per un candidato che vuole proporsi a una particolare azienda o da consultare prima di accettare una proposta di lavoro. È, soprattutto, un modo intelligente per farsi un’idea più precisa di come sia realmente lavorare presso una certa azienda o un particolare datore di lavoro.

Il corso gratuito sulla ricerca del lavoro online

Cercare lavoro online: come funzionano (e non funzionano) gli ATS

,

Non tutti sono a conoscenza di cosa siano gli ATS e, soprattutto, di come funzionino: gli “Applicant Tracking Software” (conosciuti anche come “Candidate Management System”) non sono programmi particolarmente popolari presso il grande pubblico. Questo acronimo viene usato abitualmente per identificare quei software che sono utilizzati dalle agenzie di recruiting e dal personale delle risorse umane per raccogliere e organizzare i dati dei candidati durante le varie fasi che compongono il processo di reclutamento, candidatura e assunzione.

Negli ultimi anni la tecnologia ha rivoluzionato il modo di candidarsi delle persone per una posizione lavorativa e, allo stesso tempo, ha dato nuovi strumenti alle aziende per migliorare il processo di selezione. Gli ATS, per esempio, vengono utilizzati dal 75% delle aziende negli Stati Uniti, ed è un trend in continua crescita. Per gestire questo surplus di lavoro, i datori di lavoro sono ricorsi alla tecnologia, allo sviluppo di un sistema di screening automatizzato.

Gli ATS vengono usati per velocizzare l’intero processo di recruiting, per eliminare “quelle” figure che non sono in possesso dei cosiddetti requisiti facendo andare avanti allo stesso tempo quelli invece che li posseggono. Oltre a ottimizzare la gestione del tempo e a far risparmiare alle aziende un bel po’ di denaro, questi software offrono una serie di vantaggi. La pubblicazione su diverse piattaforme è uno di questi: il multiposting e il monitoraggio degli annunci sono due funzioni apprezzatissime dai recruiter, così come la possibilità di organizzare colloqui/interviste o ricevere feedback anche dagli altri membri del proprio team di recruiting. Sul mercato sono disponibili più di un centinaio di questi software e non tutti analizzano, classificano o filtrano i dati allo stesso modo.

Un esempio di ATS molto popolare è InRecruiting di Zucchetti:

Ecco come “ragionano” gli ATS

Sono moltissime le aziende che hanno deciso di adottare un sistema automatizzato di recruiting allo scopo di migliorare il processo di ricerca e selezione. La prima cosa che devi sapere è che la maggior parte dei CV che invii/hai inviato alle aziende vengono gestiti da un software di questo tipo. Solitamente se sei in possesso dei requisiti necessari potrai accedere alla fase successiva ed essere contattato da un recruiter in carne e ossa; se non li hai, purtroppo, riceverai la classica e-mail automatizzata con tanto di finti ringraziamenti e tanti “blablabla”.

Gli ATS non fanno altro che analizzare i database in possesso dell’azienda/agenzia di recruiting e in base alle keyword inserite nella cosiddetta “job description” proporranno una serie di differenti risultati. Questi software, poi, confrontano le keyword richieste per una determinata posizione lavorativa con quelle in possesso dei candidati presenti nel database: successivamente, il programma proporrà ai recruiter tutti i CV con le parole chiave richieste. Come ti ho detto in precedenza, sul mercato sono disponibili diversi software di questo tipo e, nonostante alcune differenze, sono piuttosto simili tra loro: in tutti i casi, la selezione dei candidati avviene attraverso l’uso di parametri/filtri/criteri piuttosto semplicistici.

Alcuni ATS utilizzano i social network per identificare i profili giusti: per questo motivo, ti consiglio di inserire nei vari Facebook, Instagram, Twitter e compagnia bella qualche parola chiave riguardante la tua professione lavorativa: in futuro, infatti, potresti essere contatto per qualche proposta piuttosto interessante. Se invece stai cercando una nuova occupazione, ricordati sempre di inserire nel tuo curriculum delle keyowrd specifiche. Per capire quali inserire, devi sempre studiare e analizzare l’offerta di lavoro che ti interessa, individuando le competenze richieste. In questo video spiego come:

Gli ATS sono in forte crescita

Il mercato dei software ATS è in forte crescita: le aziende di qualsiasi dimensione hanno sempre di più la necessità di organizzare le informazioni sui propri dipendenti o su quelli futuri. I sistemi di tracciamento di questo tipo cercano di snellire il più possibile il processo di selezione. I recruiter, infatti, possono cercare i CV memorizzati negli archivi di questi programmi in diversi modi: attraverso la visualizzazione, una serie di classifiche oppure le classiche parole chiave. Nel primo caso i reclutatori analizzeranno velocemente il curriculum di un candidato alla ricerca di alcune competenze o skill particolari. Nel secondo caso, invece, cercheranno di confrontare il CV con la “job description” e lo classificheranno in base a una serie di parametri. Nel terzo caso andranno semplicemente alla ricerca delle keyword che sono state utilizzate nell’offerta di lavoro: nella maggior parte dei casi si tratta dell’esperienza lavorativa maturata in precedenza, della posizione ricoperta o delle abilità dimostrate in determinate situazioni e via dicendo.

Gli ATS sono sempre più smart

L’intelligenza artificiale ha rivoluzionato anche questo settore: gli ATS sono diventati così “smart”. In che modo? La ricerca semantica e il “resume parsing” hanno stravolto il processo con cui vengono estratti/convertiti/organizzati i dati contenuti in un documento come il classico curriculum vitae. Per analizzare in modo dettagliato un CV, un recruiter impiega un po’ di tempo: con un normale ATS vengono ricercate le parole chiave, la loro frequenza e pianificati anche i possibili colloqui, oltre a feedback e valutazioni sugli stessi. Con un ATS di tipo “intelligente”, invece, un reclutatore può ottenere delle informazioni ancor più dettagliate (soprattutto per quanto riguarda il discorso delle competenze) che possono essere utilizzate per ricerche ancor più precise e circoscritte.

Ci sono ATS per tutte le esigenze e aziende

Sul mercato sono disponibili diverse tipologie di ATS che cercano di soddisfare le esigenze di tutte le aziende. Tra i più utilizzati puoi trovare Workday e Hire vengono utilizzati da società di medie dimensioni, mentre Oracle Taleo può contare su oltre 20 milioni di utenti. ICMS è un altro dei software più apprezzati sul mercato, così come Jobvite. Un discorso particolare lo merita senza dubbio Recruiter, uno strumento (è disponibile in due versioni) creato ad hoc dalla stessa LinkedIn che permette alle aziende di selezionare il profilo giusto attraverso una ventina di filtri e un database di oltre 700 milioni di utenti.

Anche gli ATS possono sbagliare!

Questi software che scansionano centinaia di migliaia di CV tendono a funzionare un po’ tutti allo stesso modo, soprattutto per quanto riguarda i criteri di selezione. Purtroppo, gli ATS non sempre funzionano in modo corretto e, in più di un’occasione, si sono resi protagonisti di topiche clamorose. Una gravidanza, un problema famigliare o la semplice difficoltà a trovare un’occupazione in un momento particolare possono diventare un problema per il curriculum di un candidato. Perché questi programmi hanno la tendenza a leggere questi periodi di inattività in un modo piuttosto semplicistico, rispendendo al mittente il CV del candidato. I fallimenti ottenuti da questi programmi sono numerosi e la loro “limitata” intelligenza nel processo di selezione è testimoniata da una serie di errori piuttosto famosi. È ancor più surreale sapere che le stesse aziende sono consapevoli di quanto possano essere poco attendibili questi software: molti recruiter hanno dichiarato di essere a conoscenza del fatto che questi strumenti rifiutino anche candidati validi. Purtroppo, non è facile sistemare questi programmi per ottimizzare il processo di selezione: in molti casi bisognerebbe completamente riprogrammare il tutto.

Questi software automatizzati, purtroppo, stanno diventando un grosso problema, soprattutto nei paesi tecnologicamente più avanzati. Se la tecnologia ha reso più semplice per le persone trovare un lavoro, al tempo stesso sembra essere il primo ostacolo da superare: ed è un peccato perché l’intelligenza artificiale potrebbe essere un valido aiuto anche in questo campo.

Next step: la selezione fatta da un’intelligenza artificiale

A metà 2022 tutti i giornali hanno rilanciato una notizia:

Il primo colloquio di lavoro adesso si fa con un’intelligenza artificiale

Di che cosa si tratta? Il candidato si collega in videoconferenza e scopre che l’addetto per la ricerca del personale sembra un personaggio dei videogiochi. Si chiama Algho, appare come un avatar 3d dalle fattezze umane, in realtà è l’elemento interattivo di una piattaforma di intelligenza artificiale sviluppata dalla senese Questit.

I responsabili dell’azienda toscana tengono però a sottolineare che:

“Questo strumento non sostituisce completamente i reclutatori ma li aiuta a ottenere una sorta di classifica dei migliori candidati. Una sorta di pre-selezione che può essere realizzata in pochissimo tempo.”

Vuoi un aiuto per la revisione del tuo profilo LinkedIn?

Contattami per chiedere una revisione del tuo profilo, compresa la mappatura delle keyword che devi inserire.

Jooble, l’aggretatore con 700.000 offerte di lavoro: intervista a Sviatoslav Stepanenko

,
Il tema della ricerca del lavoro è sempre stato caldo: nei prossimi mesi, causa pandemia, lo sarà ancora di più. Cercare lavoro online è diventato un lavoro a sé: sono tantissimi gli strumenti e i portali per trovare offerte. In questa intervista a Sviatoslav Stepanenko (nella foto sotto) si parla di Jooble.

Esistono molti motori di ricerca dedicati al lavoro: quali sono gli elementi differenzianti di jooble?

Jooble è uno dei più grandi aggregatori di offerte di lavoro nel mondo. Ogni giorno sul nostro sito compaiono 700 mila offerte, che raccogliamo da 250 mila fonti da tutto il mondo: siti aziendali, bacheche e social network. In totale, oggi la nostra risorsa contiene circa 20 milioni di offerte da 71 paesi del mondo. Jooble si impegna a fornire ai candidati la più ampia scelta delle offerte, e ai nostri clienti job board – il traffico rilevante di alta qualità.

La nostra missione – è aiutare alla gente a trovare il lavoro. Affinché le persone possano trovare il lavoro che gli piacerebbe, ci sforziamo di fornire a loro la scelta più ampia delle offerte di lavoro sul mercato.

Come funziona concretamente il servizio?

Utilizziamo la tecnologia di scansione che ci aiuta a trovare e raccogliere i contenuti con le offerte, rimuovendo gli annunci duplicati. Per questo la stessa offerta pubblicata su diversi siti di occupazione apparirà su Jooble come un unico annuncio. Pertanto, collaboriamo anche con LinkedIn. Questa collaborazione porta un valore aggiuntivo ai nostri clienti, perché ricevono il traffico non solo attraverso il nostro sito, ma anche attraverso questo social network.

Siamo un motore di ricerca di lavoro, quindi la nostra comunicazione con l’utente termina nel momento in cui fa il clic sulla posizione che gli piace e passa su un’altra risorsa. Perciò il nostro consiglio principale è di non smettere di cercare il lavoro desiderato. Dopo tutto, una persona al giorno d’oggi trascorre un quarto della sua vita cosciente al lavoro, quindi è meglio lavorare solo dove si sente a suo agio.

Nelle sorgenti di traffico “shareware”, ci stiamo muovendo verso l’accumulo di massa di link utili e di alta qualità, nonché l’ottimizzazione interna (ad esempio collegamento, ottimizzazione della pagina) ed esterna (ad esempio snippet CTR) delle nostre risorse. Se parliamo di sorgenti di traffico “a pagamento”, perseguiamo molti obiettivi a seconda del paese e delle nostre strategie in essi – dall’acquisizione di quote di mercato all’accumulo di ritorno sull’investimento.

Ho una fissazione per l’ottimizzazione SEO di CV e profilo LinkedIn. Ve ne occupate anche voi?

La SEO  è una parte importante di lavoro del nostro team. La maggior parte delle persone del mondo cerca il lavoro su Internet. Per questo, per seguire la nostra missione e aiutare alla gente a trovare il lavoro, dobbiamo lavorare costantemente sull’ottimizzazione. Abbiamo un team molto forte, lavoriamo in 25 lingue e cerchiamo di garantire la visibilità della nostra risorsa in ciascuno dei 71 paesi della nostra presenza. La SEO è una delle tre principali fonti di traffico insieme alla newsletter e al PPC.

ApplaudArt, il social che connette professionisti, artigiani, artisti e commercianti con potenziali clienti [intervista a Marco Pulcinelli]

, ,

 

Il 9 settembre 2020 ho intervistato per StartUp News Marco Pulcinelli, CEO & founder di ApplaudArt, piattaforma social che connette professionisti, artigiani, artisti e commercianti con potenziali clienti. Trovi l’intervista qui:

Villaggio Tecnologico, prima puntata: 5 dritte per trovare lavoro con LinkedIn

,

Villaggio Tecnologico è un portale dedicato alla tecnologia e un nuovo format televisivo dedicato alle news tecnologiche, in onda su Lombardia TV (canali DTT 99 e 599 per la Lombardia, 219 per il Piemonte, 665 per la Liguria, 888 per Emilia Romagna e Lazio, e in streaming su www.lombardiatv.com).

Sin dalla prima puntata tengo una rubrica sulla comunicazione digitale. In questo episodio parlo delle cinque dritte per trovare lavoro con LinkedIn.

Qui invece potete vedere l’intera prima puntata:

Il corso sulla ricerca del lavoro a Bernareggio

Sabato 23 febbraio ho tenuto un corso sulla ricerca del lavoro online presso il Comune di Bernareggio (MB). Questo il resocondo di Merateonline:

L’importanza della ricerca del lavoro, messa in pratica con il buon uso delle nuove tecnologie. Questo l’argomento oggetto del primo dei quattro incontri formativi a Bernareggio, incentrati sulle opportunità del digitale e patrocinati dal comune, con la collaborazione dell’associazione Pinamonte. Una lezione particolare quella di sabato mattina all’auditorium Europa, con un esperto del settore d’eccezione, il giornalista hi-tech, scrittore e formatore Gianluigi Bonanomi. “Oggi, con gli strumenti a disposizione, non è più giustificata l’ignoranza di chi cerca lavoro alla cieca. Allo stesso tempo, restare fuori dal campo della ricerca del lavoro per 10-15 anni può essere rischioso in un periodo dove tutto sta cambiando velocemente”.
Gianluigi Bonanomi con l’assessore alle Politiche Sociali Jamila Abouri
La premessa doverosa di Bonanomi è partita dalla constatazione che cercare lavoro, se fatto bene, è già di per sé un lavoro. Ma perché è così importante tenere aperto anche il canale della ricerca online? Per diverse ragioni. Intanto per potersi autocandidare facilmente in qualsiasi momento. Uno strumento, quello dell’invio del curriculum online con l’autopresentazione, estremamente utile perché sempre consultabile in un archivio, anche qualora in quel momento non risultino aperte posizioni nell’azienda in questione. E poi perché alle stesse aziende costa meno consultare i cv in archivio piuttosto che dover pagare appositamente i motori di ricerca o le varie agenzie interinali, che sono mosse da logiche profittevoli. Inoltre, statisticamente l’autocandidatura è la modalità di ricerca lavorativa che ha più successo, posto che anche le stesse agenzie del lavoro, così come strutturate oggi, danno basse percentuali di successo.
Ci sono poi modi e modi per compilare il curriculum. “Inviare mille candidature tutte uguali a committenti di settori diversi non ha obiettivamente senso – ha spiegato Bonanomi – per assurdo per ogni profilo di candidato si potrebbero compilare tre o quattro curriculum diversi a seconda dell’ambito dell’azienda, riadattandoli ogni volta e ricordando il loro scopo comunicativo. Nel curriculum devo essere in grado di raccontare in maniera semplice la mia professione, cercando di soddisfare le prerogative del profilo ricercato. L’autoincensamento, ad esempio, non funziona”. Tanti, ancora, i consigli dispensati da Bonanomi per la redazione di un curriculum il più completo possibile, non solo sui contenuti, ma anche a livello formale, un aspetto non secondario, eppure spesso trascurato. Dai grassetti, per mettere in sovraimpressione le competenze, all’utilizzo dei font senza le cosiddette grazie, per rendere la presentazione più professionale. Fino alla sottolineatura delle competenze trasversali nel bagaglio, che alcuni datori potrebbero tenere più in considerazione rispetto alle competenze specifiche, in quanto testimoni di maggiore versatilità. In quanto ai social, oggi anche Facebook dà la possibilità alle aziende di inserire inserzioni a pagamento per potenziali assunzioni. Insomma, tanta carne al fuoco per un argomento senza dubbio di grande attualità, con la carrellata sui motori di ricerca, le app e i siti più accreditati per la ricerca del lavoro online a completare una lezione, per i presenti, spendibile fin da subito.

 

“Raccomandazione? No, network”: la mia intervista per Silhouette Donna

Sono stato intervistato, ancora una volta, da Silhouette Donna sui temi del lavoro. Mi hanno chiamato in quanto tengo corsi sulla ricerca del lavoro online e in quanto coautore di "Job War".
In particolare ho parlato di networking, tant'è che il titolo dell'articolo (sul numero di maggio 2018), a firma Francesca Tozzi, è "Raccomandazione? No, network".

Questa la trascrizione dell'articolo:

Raccomandazione? No, network

Se da una parte dobbiamo abbandonare la brutta abitudine di usare le conoscenze per trovare lavoro, dall’altra coltivare rapporti aumenta le possibilità di impiego.

Gente allegra e un po’ pigra che trova lavoro grazie a spintarelle e scambi di favori. Stiamo parlando degli italiani, almeno secondo cliché duri a morire. Quanto c’è di vero in tutto questo? Secondo un’indagine dell’Istat sul mercato del lavoro focalizzata sulla fascia tra i 15 e i 34 anni, nel 2017 quattro giovani occupati su dieci hanno raggiunto “l’ambito posto” grazie alla segnalazione di parenti, amici o conoscenti. Un giovane su cinque, segnala l’Istat, ha trovato un’occupazione facendo richiesta diretta a un datore di lavoro, solo il sei per cento tramite centri per l’impiego e agenzie per il lavoro.

«Quello che ho riscontrato nella mia esperienza di analista del mondo del lavoro e formatore è che alcuni strumenti considerati ancora prioritari come il curriculum vitae e la lettera di accompagnamento sono sempre meno efficaci mentre funziona sempre benissimo sfruttare le conoscenze» spiega Gianluigi Bonanomi, esperto di web, social media e coautore del libro Job War (Ledizioni), tutto dedicato alle diverse strategie di ricerca del lavoro di Millenial e over 40. «In negativo si parla di raccomandazione. Proviamo però a considerare questa abitudine in un’ottica non necessariamente negativa. Tutti noi apparteniamo a una rete, a un network, costituito da legami forti e deboli: i primi con i familiari, i secondi con amici, colleghi, conoscenti. Secondo gli esperti di recruitment la maggior parte delle opportunità non emerge più dai legami forti ma da quelli deboli e se per trovare lavoro si utilizzano anche le proprie conoscenze dirette e indirette non c’è niente di cui scandalizzarsi».

Una prassi da premiare

Proviamo a metterci nei panni dei recruiter: cercare un lavoratore andando per agenzia o acquistare spazi in siti specializzati come Monster può costare a un’azienda dalle centinaia alle migliaia di euro. Per questo quando si apre una posizione, si attiva subito il network interno e si chiede ai responsabili di reparto e ai lavoratori se conoscono qualcuno. Il presupposto è che questi, conoscendo l’azienda e le sue esigenze, punteranno su risorse con le caratteristiche giuste mettendoci la faccia.
In alcune realtà questo meccanismo, che di fatto avviene dappertutto, è talmente istituzionalizzato che se un dipendente presenta qualcuno che poi viene assunto perché ritenuto idoneo, cioè se la segnalazione va a buon fine, riceve un bonus (per esempio, General Electrics in Italia).
«In questa ottica il networking non va visto in modo negativo, anzi, è una delle attività che chiunque dovrebbe portare avanti nel corso della sua giornata, non solo chi è a caccia di un’occupazione ma anche chi sta cercando collaboratori, investitori, partner. E se perdendo il lavoro, voleste far fruttare il vostro network, non potete certo cominciare il giorno stesso: essere sul mercato vuol dire costruire e tenere i contatti con le persone che potrebbero esservi utili al momento giusto» sottolinea Bonanomi.

L'importanza della pausa pranzo

Una delle regole fondamentali per fare networking arriva dagli Stati Uniti: se puoi, non mangiare mai da solo o sempre con le stesse persone. Che sia la pausa pranzo per chi già lavora o una qualsiasi occasione conviviale, fosse anche solo un caffè, va messa a frutto.
«Non sottovalutate nessun tipo di incontro o conoscenza» suggerisce Bonanomi. «Secondo la teoria dei sei gradi di separazione tutti noi siamo collegati da una catena di relazioni con non più di cinque intermediari. Cercate quindi di essere sempre aperti a nuove conoscenze. E siate generosi nel dare informazioni prima di pretenderle: vi tornerà indietro dal vostro network».

Mai senza biglietti da visita

Per rispondere in modo efficace alla domanda di rito “di cosa ti occupi?” scrivetevi e imparate una breve presentazione della durata di circa un minuto, quello che gli americani chiamano“elevator pitch".
«Fare “personal branding” durante una pizzata con sconosciuti potrà suonare strano ma uno
di loro potrebbe in seguito intercettare, in modo diretto o indiretto, la ricerca di un profilo simile al vostro: se lo avete colpito, gli si accenderà una lampadina e vi chiamerà» chiarisce l’autore di Job War«Usate anche i contesti informali perché potrebbe essere presente qualcuno in grado di cambiare la vostra vita professionale. Quando ci sono degli incontri di settore o aperitivi di networking di professionisti cercateli e siate presenti. Usate una o due serate a settimana per andare a convegni, seminari, corsi d’aggiornamento e formazione. Portatevi un biglietto da visita e parlate con chi avete di fianco, stabilendo un contatto perché non sapete ancora dove vi potrà portare. Ricordatevi che, quando incontrate una persona, state incontrando anche tutta la sua rete».

La lettera di presentazione

Nel mondo anglosassone, quando qualcuno lascia un lavoro, è quasi un obbligo per il suo superiore scrivere una segnalazione, detta anche referenza. In Italia questo non succede ed è un peccato perché una cosa è presentarsi dicendo di essere bravi, un’altra è che lo dica un ex datore di lavoro.
«Il meccanismo di persuasione funziona così: il nuovo, potenziale datore di lavoro si potrebbe immedesimare nel precedente sotto un duplice aspetto: notando che il lavoratore o collaboratore è stato talmente bravo che il suo capo ha scelto di sostenerlo, mettendoci la faccia; oppure pensando che se ha risolto così brillantemente i problemi di quell’azienda, potrebbe rivelarsi prezioso in un contesto simile» spiega Bonanomi.
«In questo senso sarebbe meglio che l’ex capo non rimanesse sul generico ma facesse riferimento nella sua segnalazione a progetti concreti, problemi risolti, obiettivi raggiunti. La stessa cosa può essere fatta anche da un collega, un collaboratore, un conoscente. Più segnalazioni ci sono, meglio è».

Bando alla timidezza

Come assicurarsi quindi queste segnalazioni? Per prima cosa superate le timidezze e le remore usando la psicologia. Date prima di ricevere, facendo leva sulla reciprocità: se avete scritto cose positive su una persona, questa si sentirà un po’ in obbligo di ricambiare, anzi non vedrà l’ora di sdebitarsi. Magari fategli capire che potrebbe portare beneficio anche a lei in termini di rete. Se chiedete in modo discreto e gentile, senza fare stalking, nessuno vi dirà di no. A maggior ragione un manager, perché chiederne il giudizio è riconoscerne implicitamente il peso e l’autorevolezza.

Non dimenticare i social

Oggi poi con social network specializzati come Linkedin tutto è più semplice e immediato. «Nel momento in cui scrivete la vostra lettera di candidatura online sottolineando l’esperienza o i successi che avete maturato in un settore, segnalare la testimonianza che il precedente datore di lavoro vi ha lasciato su Linkedin darà alle vostre parole un valore maggiore. E se le segnalazioni saranno più di una, tanto meglio. È lo stesso meccanismo di Tripadvisor: quando dovete scegliere un hotel o un ristorante non vi interessa quello che dice la struttura ma la recensione dei vostri pari, quella che in gergo si chiama “peer review”. E se in tanti dicono che è ottimo, sarà così: che ragioni avrebbero tutti di mentire? Il vantaggio del digitale rispetto alla classica lettera di referenze è che le testimonianze possono essere veicolate attraverso il proprio sito o blog, o inserite, appunto, in una presentazione dall’impostazione più moderna» conclude l’esperto.

Puoi scaricare l'articolo in PDF qui:
Silhouette_Donna_articolo_networking_raccomandati_intervista_Gianluigi_Bonanomi

Social recruiter: 10 cose che devi sapere se vuoi fare questo mestiere

Quando ho intervistato il social recruiter Osvaldo Danzi (leggi qui), tra una risposta e l’altra ha citato il libro “Social recruiter” di Martini e Zanella, edito da FrancoAngeli. Allora l’ho letto.

Un buon testo, completo, che fa il punto della situazione su una nuova professione – quella del selezionatore votato al Web e ai social – in forte ascesa. Ho capito che se vuoi fare questo nuovo mestiere, devi sapere le seguenti dieci cose.

  1. Se tutto il mondo va sui social, anche il recruiter non può fare altrimenti. Una delle autrici lavora per Adecco e giustamente cita uno dei maggiori studi su Internet e ricerca del lavoro: vale a dire Work Trends Study. Tra le altre cose si scopre che i lavoratori usano i social anche per tenersi in contatto con i recruiter.
  2. Nell’era di TripAdvidsor, dove ci fidiamo più delle recensioni di altri utenti come noi e non della comunicazione istituzionale, anche le aziende sono state travolte dalla cosiddetta “peer review”. È il caso, per esempio, di Glassdoor. Ma guarda anche l’italiano Sopo. Per questo i responsabili del personale devono puntare sulla employee advocacy: devono coinvolgere i dipendenti in attività che possano farli sentire parte di una community, addirittura di una famiglia.
  3. I social non vengono utilizzati solo per pubblicare offerte, come fossero job board. Servono soprattutto per controllare le informazioni sui candidati, confrontandole con quelle riportate sul CV, nonché per attirarli e infine per contattarli direttamente. I social permettono anche di scoprire il lato umano dei candidati, le competenze trasversali (come quelle comunicative), la loro rete, i loro veri interessi.
  4. I social non servono solo per intercettare i candidati attivi, ma soprattutto per scovare quelli passivi: quelli che non stanno cercando un lavoro.
  5. Non solo LinkedIn, moltissimi recruiter usano anche gli altri social. Facebook prima di tutti, ma anche Twitter, Instagram e Pinterest, oppure YouTube. Microsoft, per esempio, usa l’account Instagram Microsoftlife per fare employer branding.
  6. Per employer branding si intende “la reputazione di un’organizzazione nel suo ruolo di potenziale datore di lavoro”.
  7. Pure i sistemi di messaggistica fanno la loro parte. Cisco, in questo post sul blog ufficiale, spiega come usa Snapchat per raccontare l’azienda e attrarre candidati (soprattutto giovani). WhatsApp può essere un modo efficace per tenere contatti informali con i candidati.
  8. I recruiter devono usare la Rete, e i social in particolare, anche per fare personal branding. Posizionarsi, condividere contenuti di qualità, attirare “personalmente” i candidati.
  9. I recruiter devono lavorare anche moltissimo sul networking. Non quello dei candidati, il proprio.
  10. Se il social recruiter è colui che riceve, legge e cataloga curriculum e domande inviate a seguito di posizioni lavorative aperte, esistono altre figure della filiera della ricerca dei lavoratori. Per esempio c’è il sourcer, che svolge la ricerca “creativa” di candidati qualificati per posizioni aperte o programmate, spesso andando a caccia di candidati passivi. Poi c’è l’HR manager, funzione che si occupa per prima cosa di diffondere la cultura aziendale, le competenze e i modelli organizzativi. Infine esiste anche il consulente per la ricollocazione, un professionista ingaggiato dalle aziende quando, per ragioni organizzative, si devono ridurre gli organici.

Se vuoi leggere altre recensioni di testi a tema tecnologico, fai clic qui.

Il social recruiting al tempo dell’intelligenza artificiale: intervista a Primo Bonacina

I robot conquisteranno il mondo! Da sempre gli “apocalittici” fanno più notizia e rumore degli “integrati”, per dirla con Umberto Eco, ma il fatto che una certa preoccupazione stia serpeggiando tra chi vede l’intelligenza artificiale (Artificial Intelligence o AI) come una minaccia al proprio lavoro o al futuro dei propri figli è sotto gli occhi di tutti. Peccato che i robot e l’intelligenza artificiale, invece, siano oggettivamente una risorsa: basti pensare che, come ha rilevato recentemente il manager di Microsoft Carlo Purassanta in un’intervista Rai, due bambini su tre, che sono oggi alle elementari, tra vent’anni faranno lavori che al momento non esistono. E che, molto probabilmente, avranno a che fare con tecnologia, robotica e intelligenza artificiale.

L’AI sta entrando prepotentemente nelle nostre vite: basti pensare ai chatbot su Facebook, a Siri, alla prevenzione delle frodi o agli articoli finanziari o sportivi già scritti da algoritmi; e l’AI ora si affaccia anche al mondo del lavoro. Anzi, al mondo della ricerca del lavoro. Per parlare di “AI for recruiting” ho contattato uno dei maggiori esperti di “social recruiting”, Primo Bonacina (nella foto).

L’intelligenza artificiale per il recruiting rappresenta la nuova frontiera dei software progettati per migliorare o automatizzare alcune delle fasi tipiche nei processi di assunzione. Quali sono le tendenze in atto?

L’interesse nei confronti di AI for recruiting è nato da tre principali tendenze. Innanzitutto la crescita economica in atto in molti mercati: ciò ha dato vita a un mercato professionale in cui la competizione per i migliori talenti è più accesa che mai. Tale competizione è destinata a crescere: secondo un sondaggio di LinkedIn il 56% dei talent acquisition leader crede che il loro volume di assunzioni crescerà nel 2017.

E il secondo trend?

Il bisogno di miglioramento tecnologico in area recruiting. Per quanto sia prevista una crescita delle assunzioni, il 66% dei talent acquisition leader afferma che il numero dei propri collaboratori per il recruiting resterà invariato o addirittura diminuirà.

In parole povere?

I recruiter, pressati da tempi assai stretti e aspettative elevate, avranno bisogno di strumenti di maggior efficacia per semplificare o automatizzare parte del proprio processo, soprattutto per quelle attività che implicano maggiore investimento e ripetitività in termini di tempo.

E i big data?

Sì, il terzo trend riguarda proprio l’analisi dei dati. Se da un lato la tecnologia diventa sempre più veloce ed efficiente in termini economici nella raccolta e analisi di un ampio numero di dati, dall’altro i talent acquisition leader sono sempre più portati a richiedere ai propri recruiter una prova della qualità delle metriche di assunzione, e questo sulla base di dati concreti, come per esempio le performance dei recenti nuovi assunti.

Come sempre accade quando c’è un’innovazione di tale portata, c’è anche un po’ di confusione, soprattutto per quanto riguarda i nuovi strumenti disponibili. Puoi illustrare i più interessanti?

Per aiutarvi a trovare il bandolo della matassa, vi propongo tre delle applicazioni più promettenti di “AI for recruiting”. La prima si chiama AI for candidate sourcing è una tecnologia che cerca online informazioni relative al profilo professionale delle persone (per esempio curriculum, portfolio o profili social media) per intercettare quei candidati passivi che possano rispecchiare i criteri di selezione.

In sostanza, qui parliamo di controllo della reputazione dei candidati. Hai nulla per la fase di selezione?

Sì, per le fasi di reclutamento che implicano grossi volumi, come quelli atti a coprire ruoli nel retail o customer service, la maggior parte del personale non ha il tempo necessario per passare al vaglio le migliaia di CV ricevuti per le posizioni aperte e serve quindi un aiuto. “AI for screening” è uno strumento ideato per automatizzare il processo di selezione dei CV dei candidati. Questa tipologia di screening software intelligente aggiunge funzionalità all’ATS (Application Tracking System) impiegando informazioni di post-assunzione, che riguardano per esempio prestazioni e turnover, in modo da creare una serie di “raccomandazioni” per l’assunzione di nuovi candidati.

In questo modo si può automatizzare un’attività ripetitiva e non fondamentale, consentendo ai recruiter di focalizzarsi su attività prioritarie. Che cosa mi dici invece del matching per trovare le corrispondenze migliori?

Trovare le corrispondenze migliori può divenire un compito ancora più arduo dei precedenti. Per questo segnalo “AI for candidate matching”. Gli algoritmi analizzano diverse fonti di dati – come per esempio tratti della personalità dei candidati, capacità e indicazioni legate a stipendio e package – per eseguire una valutazione automatica dei candidati in conformità con i criteri impostati.

Questo funziona anche su LinkedIn?

Certo, nella sostanza succede già: un’offerta di lavoro in LinkedIn mette in relazione le competenze della job description con quelle dei candidati sulla base di quanto indicato sui loro profili LinkedIn. I talent marketplace utilizzano algoritmi per trovare tali relazioni all’interno della loro comunità di candidati per le posizioni aperte.  Questi marketplace, in genere, soddisfano criteri specifici relativi alle competenze del candidato, come possono essere le capacità di sviluppo software o gli skill in area commerciale.

Insomma, il ruolo del recruiter sta cambiando: certamente molti automatismi possono essere delegati alle macchine, che fungono da suggeritori, ma la parte più difficile, e forse la più bella, quella del contatto e relazione e con i candidati, quella probabilmente non cambierà mai.