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Cercare lavoro online: come funzionano (e non funzionano) gli ATS

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Non tutti sono a conoscenza di cosa siano gli ATS e, soprattutto, di come funzionino: gli “Applicant Tracking Software” (conosciuti anche come “Candidate Management System”) non sono programmi particolarmente popolari presso il grande pubblico. Questo acronimo viene usato abitualmente per identificare quei software che sono utilizzati dalle agenzie di recruiting e dal personale delle risorse umane per raccogliere e organizzare i dati dei candidati durante le varie fasi che compongono il processo di reclutamento, candidatura e assunzione.

Negli ultimi anni la tecnologia ha rivoluzionato il modo di candidarsi delle persone per una posizione lavorativa e, allo stesso tempo, ha dato nuovi strumenti alle aziende per migliorare il processo di selezione. Gli ATS, per esempio, vengono utilizzati dal 75% delle aziende negli Stati Uniti, ed è un trend in continua crescita. Per gestire questo surplus di lavoro, i datori di lavoro sono ricorsi alla tecnologia, allo sviluppo di un sistema di screening automatizzato.

Gli ATS vengono usati per velocizzare l’intero processo di recruiting, per eliminare “quelle” figure che non sono in possesso dei cosiddetti requisiti facendo andare avanti allo stesso tempo quelli invece che li posseggono. Oltre a ottimizzare la gestione del tempo e a far risparmiare alle aziende un bel po’ di denaro, questi software offrono una serie di vantaggi. La pubblicazione su diverse piattaforme è uno di questi: il multiposting e il monitoraggio degli annunci sono due funzioni apprezzatissime dai recruiter, così come la possibilità di organizzare colloqui/interviste o ricevere feedback anche dagli altri membri del proprio team di recruiting. Sul mercato sono disponibili più di un centinaio di questi software e non tutti analizzano, classificano o filtrano i dati allo stesso modo.

Un esempio di ATS molto popolare è InRecruiting di Zucchetti:

Ecco come “ragionano” gli ATS

Sono moltissime le aziende che hanno deciso di adottare un sistema automatizzato di recruiting allo scopo di migliorare il processo di ricerca e selezione. La prima cosa che devi sapere è che la maggior parte dei CV che invii/hai inviato alle aziende vengono gestiti da un software di questo tipo. Solitamente se sei in possesso dei requisiti necessari potrai accedere alla fase successiva ed essere contattato da un recruiter in carne e ossa; se non li hai, purtroppo, riceverai la classica e-mail automatizzata con tanto di finti ringraziamenti e tanti “blablabla”.

Gli ATS non fanno altro che analizzare i database in possesso dell’azienda/agenzia di recruiting e in base alle keyword inserite nella cosiddetta “job description” proporranno una serie di differenti risultati. Questi software, poi, confrontano le keyword richieste per una determinata posizione lavorativa con quelle in possesso dei candidati presenti nel database: successivamente, il programma proporrà ai recruiter tutti i CV con le parole chiave richieste. Come ti ho detto in precedenza, sul mercato sono disponibili diversi software di questo tipo e, nonostante alcune differenze, sono piuttosto simili tra loro: in tutti i casi, la selezione dei candidati avviene attraverso l’uso di parametri/filtri/criteri piuttosto semplicistici.

Alcuni ATS utilizzano i social network per identificare i profili giusti: per questo motivo, ti consiglio di inserire nei vari Facebook, Instagram, Twitter e compagnia bella qualche parola chiave riguardante la tua professione lavorativa: in futuro, infatti, potresti essere contatto per qualche proposta piuttosto interessante. Se invece stai cercando una nuova occupazione, ricordati sempre di inserire nel tuo curriculum delle keyowrd specifiche. Per capire quali inserire, devi sempre studiare e analizzare l’offerta di lavoro che ti interessa, individuando le competenze richieste. In questo video spiego come:

Gli ATS sono in forte crescita

Il mercato dei software ATS è in forte crescita: le aziende di qualsiasi dimensione hanno sempre di più la necessità di organizzare le informazioni sui propri dipendenti o su quelli futuri. I sistemi di tracciamento di questo tipo cercano di snellire il più possibile il processo di selezione. I recruiter, infatti, possono cercare i CV memorizzati negli archivi di questi programmi in diversi modi: attraverso la visualizzazione, una serie di classifiche oppure le classiche parole chiave. Nel primo caso i reclutatori analizzeranno velocemente il curriculum di un candidato alla ricerca di alcune competenze o skill particolari. Nel secondo caso, invece, cercheranno di confrontare il CV con la “job description” e lo classificheranno in base a una serie di parametri. Nel terzo caso andranno semplicemente alla ricerca delle keyword che sono state utilizzate nell’offerta di lavoro: nella maggior parte dei casi si tratta dell’esperienza lavorativa maturata in precedenza, della posizione ricoperta o delle abilità dimostrate in determinate situazioni e via dicendo.

Gli ATS sono sempre più smart

L’intelligenza artificiale ha rivoluzionato anche questo settore: gli ATS sono diventati così “smart”. In che modo? La ricerca semantica e il “resume parsing” hanno stravolto il processo con cui vengono estratti/convertiti/organizzati i dati contenuti in un documento come il classico curriculum vitae. Per analizzare in modo dettagliato un CV, un recruiter impiega un po’ di tempo: con un normale ATS vengono ricercate le parole chiave, la loro frequenza e pianificati anche i possibili colloqui, oltre a feedback e valutazioni sugli stessi. Con un ATS di tipo “intelligente”, invece, un reclutatore può ottenere delle informazioni ancor più dettagliate (soprattutto per quanto riguarda il discorso delle competenze) che possono essere utilizzate per ricerche ancor più precise e circoscritte.

Ci sono ATS per tutte le esigenze e aziende

Sul mercato sono disponibili diverse tipologie di ATS che cercano di soddisfare le esigenze di tutte le aziende. Tra i più utilizzati puoi trovare Workday e Hire vengono utilizzati da società di medie dimensioni, mentre Oracle Taleo può contare su oltre 20 milioni di utenti. ICMS è un altro dei software più apprezzati sul mercato, così come Jobvite. Un discorso particolare lo merita senza dubbio Recruiter, uno strumento (è disponibile in due versioni) creato ad hoc dalla stessa LinkedIn che permette alle aziende di selezionare il profilo giusto attraverso una ventina di filtri e un database di oltre 700 milioni di utenti.

Anche gli ATS possono sbagliare!

Questi software che scansionano centinaia di migliaia di CV tendono a funzionare un po’ tutti allo stesso modo, soprattutto per quanto riguarda i criteri di selezione. Purtroppo, gli ATS non sempre funzionano in modo corretto e, in più di un’occasione, si sono resi protagonisti di topiche clamorose. Una gravidanza, un problema famigliare o la semplice difficoltà a trovare un’occupazione in un momento particolare possono diventare un problema per il curriculum di un candidato. Perché questi programmi hanno la tendenza a leggere questi periodi di inattività in un modo piuttosto semplicistico, rispendendo al mittente il CV del candidato. I fallimenti ottenuti da questi programmi sono numerosi e la loro “limitata” intelligenza nel processo di selezione è testimoniata da una serie di errori piuttosto famosi. È ancor più surreale sapere che le stesse aziende sono consapevoli di quanto possano essere poco attendibili questi software: molti recruiter hanno dichiarato di essere a conoscenza del fatto che questi strumenti rifiutino anche candidati validi. Purtroppo, non è facile sistemare questi programmi per ottimizzare il processo di selezione: in molti casi bisognerebbe completamente riprogrammare il tutto.

Questi software automatizzati, purtroppo, stanno diventando un grosso problema, soprattutto nei paesi tecnologicamente più avanzati. Se la tecnologia ha reso più semplice per le persone trovare un lavoro, al tempo stesso sembra essere il primo ostacolo da superare: ed è un peccato perché l’intelligenza artificiale potrebbe essere un valido aiuto anche in questo campo.

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LinkedIn e annunci di lavoro: la guida definitiva

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Chi mi segue sa benissimo che LinkedIn non è un comune portale di annunci di lavoro, ma una complessa piattaforma che facilità le connessioni di business e viene usata da milioni di professionisti per costruire e potenziare il proprio personal brand. Non si tratta insomma di un mero portale di annunci, ma di un social network che serve a connettere le persone che condividono interessi professionali (e di un social media per la condivisione di contenuti). Può venire usata da aziende e professionisti per trovare nuove lead e prospect, o più genericamente per espandere la propria rete professionale.

LinkedIn mette a disposizione alcuni strumenti per semplificare l’incontro fra domanda e offerta di lavoro. Se tradizionalmente a un’azienda bastava pubblicare una generica offerta su un qualsiasi quotidiano per trovarsi subissata di offerte, su LinkedIn le cose funzionano in maniera molto differente: se l’annuncio non segue specifici criteri, il rischio è quello di non trovare nemmeno una candidatura. E se hai speso qualche centinaio di euro per sponsorizzare quell’annuncio, la cosa può essere decisamente fastidiosa. In questa guida ti spiegherò come realizzare un annuncio di lavoro efficace e come indirizzarlo alle persone più indicate.

Perché LinkedIn è lo strumento ideale per cercare professionisti

Anni fa, quando uno studente completava il suo percorso di studi (possibilmente dopo una meritata vacanza), arrivava il momento più complicato: la ricerca del lavoro. Più che una ricerca, però, preferisco definirla una sorta di gratta e vinci: tolte alcune figure con una formazione estremamente specifica in un particolare ambito (prevalentemente STEM, quindi ingegneri, informatici, medici, laureati in Economia e Commercio), nella maggior parte dei casi ci si limitava a mandare curriculum a centinaia di aziende, iniziando dai colossi del settore per poi scemare verso quelle misconosciute. E, quando questo approccio non portava risultati, quindi nel 90% dei casi, si iniziava a rispondere agli annunci. Chi cercava lavoro si accontentava di quello che trovava inizialmente, giusto per fare quel minimo di esperienza per poi proporsi a realtà più importanti una volta acquisite le competenze necessarie. Ancora oggi per le aziende è relativamente semplice trovare giovani volenterosi da inquadrare come apprendisti. Il problema grosso era, e rimane, quello di trovare professionisti già formati in un particolare ambito, e qui LinkedIn è un preziosissimo aiuto, grazie ai suoi potenti strumenti di ricerca e a quelli per inviare gli annunci ai profili in linea con le richieste. Non solo: questo social permette infatti di sponsorizzare gli annunci in maniera estremamente mirata, ma “conosce” anche quelle persone che sono attivamente alla ricerca di una nuova posizione o che, pur avendo già un lavoro, hanno espresso l’interesse a valutare nuove proposte, dando ovviamente priorità a questi profili quando diffonde il post.

Come creare un annuncio su LinkedIn

La creazione di un annuncio di lavoro su LinkedIn è molto semplice, sotto il profilo delle procedure. Prima di tutto: è necessario essere amministratori della pagina aziendale che li ricerca e, dagli strumenti di amministrazione, cliccare su Crea annuncio di lavoro gratuito. Oppure, da qualsiasi schermata, vai in Lavoro/Pubblica offerta di lavoro gratuita.

Si aprirà una nuova pagina dove bisognerà indicare la qualifica (iniziando a digitare il social suggerirà le figure), il luogo di lavoro (è possibile indicare anche lavoro da remoto) e il tipo di contratto (collaborazione, tempo pieno, part time, stage…).
Completato questo passaggio bisognerà poi aggiungere i dettagli sulla posizione, come orari, obiettivi, requisiti, e infine aggiungere le competenze richieste, aggiungendole dalla lista suggerita da LinkedIn stesso (fino a 10). Il passo finale consiste nel decidere se ricevere le candidature via e-mail oppure se appoggiarsi a un sito dedicato (come può essere quello aziendale) e, volendo, è possibile aggiungere delle domande per i candidati.
Sin qui, tutto semplice. Il difficile non è nella procedura, ma è nella capacità di scrivere un annuncio efficace. Non vale solo su LinkedIn, naturalmente: anche se lo posti su un gruppo di discussione dedicato a professionisti, su un classico quotidiano, ovunque tu proponga un annuncio, è fondamentale che sia scritto correttamente se vuoi scatenare l’interesse di un potenziale candidato. Online, poi, sarà fondamentale anche usare qualche accorgimento in ottica SEO, ma questo lo vedremo dopo. Prima concentrati su come stendere un annuncio che sia efficace.

Anatomia di un annuncio di lavoro: spiega bene chi cerchi

Spulciando gli annunci di lavoro postati online, in qualsiasi settore, si ha l’impressione di leggere un bestiario. E non parlo solo dei casi estremi, cioè di chi ricerca esperti con anni di esperienza alle spalle, capaci di fare tutto e lavorare 12 ore al giorno in cambio di uno stipendio da stagista. Anche di annunci apparentemente corretti ma che farebbero storcere il naso a un qualsiasi professionista, perché denotano scarsa competenza del settore. Un esempio? Le imprese che cercano che cercano un Social Media Manager, che faccia anche i copy, e si occupi della pubblicità online sui social, e pure su Google, e curi i contenuti del blog aziendale.  Un calderone di mansioni che indica solo una cosa: quel datore di lavoro non sa cosa vuole. E finirà per farti fare mille cose, male, senza risorse. Efficacia dell’annuncio? Praticamente nulla: anzi, tempo e risorse sprecate per analizzare i CV dei tanti aspiranti stagisti.

Sii specifico: se cerchi un Social Media Manager, aspettati che si concentri sulle funzioni richieste: realizzazione di piani editoriali, stesura di post, moderazione dei contenuti. Certo, anche un minimo di abilità con semplici fotoritocchi può essere un requisito da inserire, ma tagliare un’immagine non equivale a “Ottima conoscenza di Photoshop”.  Se ancora non hai idea di come sarà precisamente inquadrato, perché cerchi una figura junior da far crescere, non è un problema. Ma devi specificalo chiaramente, e non dare un nome preciso al suo ruolo, se nemmeno tu lo hai chiaro. Parla genericamente di una risorsa junior da inserire nel reparto marketing (o HR o sales). Tieni conto che se cerchi una risorsa junior, non devi cercare “esperti“. Questo è un errore che leggo spesso sugli annunci di lavoro. “Cercasi neolaureato per apprendistato che sia esperto in…”. Tutte le volte che mi capita, mi chiedo cosa si aspettino; delle due l’una: o è un neolaureato, e quindi non ha praticamente esperienza lavorativa, o è un esperto. Non ci sono vie di mezzo.

Se invece usi il termine esperto a proposito, è ovvio che stai parlando di una persona già formata, che ovviamente pretenderà uno stipendio adeguato alla sua posizione/esperienza. E quel prezzo lo fa il mercato, non tu. Detto più semplicemente, se paghi noccioline troverai scimmie. O persone inesperte sulle quali dovrai investire per formarle.

Sii chiaro anche con le mansioni, e specificale. Devi spiegare quali saranno le responsabilità della figura che cerchi e cosa ti aspetti: a chi dovrà rispondere? Avrà qualche collaboratore da gestire? Quali sono gli obiettivi a breve e lungo termine? Quali mansioni specifiche dovrà svolgere? Sulla base di cosa verranno valutate? Non devi fare un teorema, bastano pochissime righe.

Infine, le competenze che deve avere: Se stai cercando un grafico o un videomaker puoi chiedergli esperienza in fotoritocco o montaggio video. Puoi anche spingerti a chiedere di conoscere un particolare software, se questo è fondamentale nel tuo flusso di lavoro. Se è necessario, insomma, sii specifico, ma non ci infilare termini a caso solo perché li hai sentiti dire: usandoli a sproposito non rimedierai belle figure. Chiedi consulenza ai tuoi collaboratori, se non sei esperto in quello specifico settore. Questo vale soprattutto nell’ambito della programmazione. Mi sono capitati davanti annunci, probabilmente scritti da head hunter, che cercavano talenti della programmazione e fra i requisiti e le competenze ci infilavano tutti i termini del settore che trovavano, facendo un unico calderone fra stack, framework, linguaggi di programmazione, architetture. Dimostrando, insomma, di non avere un briciolo di competenza nel settore. Anche in questo caso, è comprensibilissimo che nessuno al di fuori del reparto IT conosca quei termini e li sappia usare correttamente, ma invece di cercare di usare termini correlati sperando magicamente di colpire l’attenzione di qualcuno, è meglio sedersi di fianco ai responsabili dell’It e scriverlo insieme a loro, che parlano lo stesso linguaggio di chi cercano.

Dopo aver completato il testo, LinkedIn di permetterà di inserire anche un massimo di 10 competenze fra quelle delle categorie incluse nel suo (enorme) database Usale saggiamente. E, se te ne bastano meno, fermati: non devi mettere tutte quelle possibili solo per far numero. Rischia anzi di essere controproducente, facendo escludere all’algoritmo di LinkedIn potenziali candidati,

10 errori da non fare

  • Essere troppo generico
  • Non specificare l’anzianità del ruolo: cerchi uno stagista, un junior o un senior?
  • Non specificare mansioni e obiettivi
  • Non specificare le condizioni: consenti di lavorare da remoto con una certa libertà? Ci sono orari di lavoro specifici? Gli straordinari sono pagati?
  • Chiedere cose impossibili, tipo programmatori che conoscono mille linguaggi o esperti venditori che ne capiscono pure di marketing
  • Non specificare le condizioni contrattuali (Assunto a tempo indeterminato, collaborazione, partita IVA etc)
  • Non indicare lo stipendio che si è disposti a offrire
  • Specificare l’età del candidato. È anche illegale. Certo, se cerchi una figura junior è probabile che intercetterai qualcuno appena uscito dall’università, così come se cerchi un senior con 10 anni di esperienza avrai a che fare con qualcuno che ha più di 35 anni. Ma l’età non ti deve interessare, e chiederla infastidirà molti potenziali candidati.
  • Specificare il sesso in un annuncio. Che oltre che a essere illegale è ben poco elegante.
  • Non valorizzare i benefit. Formazione gratuita, tempo libero, ambiente stimolante, possibilità di fare carriera, auto/device aziendale in uso gratuito… sono tutti quei piccoli dettagli che possono fare la differenza fra un’azienda e l’altra. MI raccomando, che siano concreti. E ti prego, non scrivere cose tipo “Azienda leader cerca…”. Oggi tutti si dichiarano leader. Pochi lo sono, e sono quelli che lavorano nelle aziende presenti nel Quadrante Magico di Gartner.

Pubblica la tua prima offerta

Ora che hai capito come scrivere un annuncio efficace puoi pubblicarlo. Non ti costerà nulla e potrai modificarlo in qualsiasi momento. Chi visita la tua pagina aziendale su LinkedIn lo troverà nella sezione Offerte di lavoro. Puoi condividerlo sul tuo profilo personale, su quello aziendale, farlo girare via mai: come preferisci, il tutto senza spendere un euro. Non ti aspettare che lo vedano in tanti, però, a meno che tu abbia un profilo, privato o aziendale, estremamente seguito. In caso contrario, i risultati in termini di persone raggiunte saranno molto modesti. Se però hai scritto bene l’annuncio, anche tenendo conto della SEO, la search engine optimization, e quindi usando e keyword più adatte al tuo scopo, avrai più possibilità di intercettare quelle persone che sono attivamente alla ricerca di lavoro. Gli utenti più smaliziati salvano anche queste ricerche, così da venire aggiornati con frequenza su tutte le nuove offerte relativa a specifiche cariche.

Se non arrivano abbastanza richieste o arrivano da profili non in linea (accade molto spesso), puoi anche decidere di sponsorizzare la tua offerta di lavoro, utilizzando tutti gli strumenti messi a disposizione da LinkedIn per poter restringere enormemente il campo: anni di esperienza, settore lavorativo, mansioni specifiche, interessi. Così facendo avrai il vantaggio di andare a mostrare il tuo annuncio anche chi non è alla ricerca attiva di lavoro, magari perché è già assunto da un’altra realtà, ma è comunque interessato a valutare nuove proposte. Tipicamente, questi non sono i ruoli junior, ma quelli di profilo più elevato. Considera che se li vorrai strappare alla concorrenza, dovrai offrire loro condizioni lavorative e, probabilmente una retribuzione, migliore. Non credere che il denaro sia la chiave di tutto, però: se uno stipendio più elevato sicuramente attira in molti, non è questo l’unico parametro di scelta. Soprattutto dopo la pandemia: non sono rari i casi dove una maggior flessibilità di orari, la disponibilità allo smart working, la possibilità di fare carriera e anche fare un lavoro più stimolante sono le motivazioni che spingono le persone a cercare fortuna altrove.

Per farti un esempio, ci sono tante imprese che faticano a trovare programmatori, pur disposte a pagarli più della media del settore: il motivo? Da un lato sicuramente la carenza di queste figure, non facilissime da trovare. Ma quelle poche che ci sono desiderano lavorare per aziende che abbiano una visione a lungo termine, su progetti stimolanti. Proprio perché sanno di essere risorse rare, le figure specializzate possono permettersi di ambire alla soddisfazione personale. Lo sa bene Apple, che da quando ha annunciato un ritorno in ufficio (pur non tutti i giorni) dopo la pandemia ha ricevuto molte critiche dai suoi dipendenti: molti sono disposti a mollare l’azienda se non avranno la stessa flessibilità alla quale si sono abituati nell’ultimo anno e mezzo.
Ti dico tutto questo non per spaventarti, ma per farti comprendere le dinamiche di chi sta dall’altra parte della barricata, così da agire di conseguenza. Spesso si dà per scontato che con la crisi sia strano che molti non accettino lavoro: se non lo fanno, i casi sono due. O stai sbagliando target o non stai offrendo le condizioni giuste per quel ruolo. Ecco perché prima di sponsorizzare un annuncio è meglio ragionare molto bene, farti una sorta di identikit di chi vuoi cercare e prepararti quindi un annuncio che sia il più efficace possibile. Anche perché ti assicuro che mettere un annuncio su LinkedIn non è economico e potresti trovarti a spendere centinaia di euro in pochi giorni per non ottenere nessuna risposta. Considera che LinkedIn ti addebita un costo quando l’annuncio viene visualizzato, non quando qualcuno si candida: capisci perché è importante strutturare bene l’offerta di lavoro da subito? Il tuo obiettivo è di avere il maggior numero di conversioni, non di farlo vedere al maggior numero di persone possibili, ma solo alle persone che potenzialmente sono interessate alla tua offerta.

Automatizza il flusso

Se hai realizzato un annuncio di successo, soprattutto se lavori come HR per una grande azienda (pensiamo a realtà del calibro di Coca Cola) potresti anche ricevere una quantità notevole di candidature. A tal proposito LinkedIn ti offre alcuni strumenti. Nelle impostazioni dell’offerta di lavoro puoi infatti attivare le ”Automazioni dei profili adeguati”. Facendolo, quando invierai un messaggio a uno dei candidati (tramite la piattaforma LinkedIn) questo profilo verrà automaticamente inserito fra quelli “papabili”, in una lista a parte. Puoi anche contrassegnare come automaticamente non adeguati i profili che arrivano dall’estero, così come i candidati che non rispondono ai criteri di selezione che hai impostato. Questo ti aiuterà a scremare i profili non in linea, ma rischieresti anche di perderti candidati potenzialmente interessanti. Puoi infine attivare l’opzione per inviare automaticamente una lettera di rifiuto ai candidati non adeguati. Non tenere quella suggerita da LinkedIn e personalizzala con un tuo messaggio. Se possibile, ti consiglio di rispondere personalmente, o farlo fare dai tuoi collaboratori, a ogni profilo non selezionato, ma mi rendo conto che in certi casi, data la mole, potrebbe non essere possibile.

La SEO negli annunci

Linkedin per certi versi è una piattaforma più “aperta” di altri social. Sia la descrizione del profilo sia le offerte di lavoro sono infatti accessibili anche da chi non è iscritto alla piattaforma, e ricercabili tramite Google e altri motori di ricerca. Usare con intelligenza la SEO ti permetterà di intercettare le ricerche di lavoro effettuate online. Come ti ho già sottolineato prima, però, non devi usare termini molto utilizzati solo per portare clic al tuo annuncio (anche se in questo caso è gratis, al contrario delle sponsorizzazioni), ma devi cercare di trovare quelli più adatti al ruolo che vai a ricercare. Non quelli che usano tutti genericamente e, spesso, erroneamente, ma quelli che utilizzano quelle specifiche figure. Ricordi l’esempio dell’annuncio per programmatori che devono sapere mille linguaggi? Ecco: non fare quell’errore solo perché speri di attirare qualcuno col SEO.
Ma alla fine i ruoli non sono sempre quelli”, ti starai chiedendo. In realtà non è proprio così. O meglio, ci sono ambiti in cui la specializzazione è ormai talmente elevata che ci possono essere sfumature anche importanti. TI ho fatto prima l’esempio di quelli che confondono il marketing in generale con le sue declinazioni e appioppano al Social Media Manager compiti che magari sarebbero più adatta a un Online Advertising Manager. Non avere la tentazione di cercare un Growh Hacker solo perché ti sembra una definizione più figa di Marketing Manager: il rischio è quello di venire ignorato da persone che preferiscono un linguaggio più “tradizionale”. E di ottenere risposte da un sacco di persone con l’ego grande quanto un continente.

Un aspetto su cui la SEO può fare la differenza è quello delle certificazioni e specializzazioni. Se stai cercando un esperto che sia in grado di mettere ordine ai tuoi processi, è utile indicare come requisito (anche solo preferenziale, se è il caso) qualcuno che abbia fatto corsi di Lean/Six Sigma. Se la tua azienda utilizza un particolare framework (Kanban, Scrum), sottolinealo.

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L’head hunting al tempo dell’intelligenza artificiale: l’intervista a Federico Colacicchi di Techyon

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Techyon ha ideato uno strumento che sfrutta l’intelligenza artificiale per coadiuvare il lavoro umano nell’ambito HR, in particolare per trovare talenti nel settore IT. Per approfondire l’argomento ho fatto tre domande a Federico Colacicchi, managing partner dell’azienda.

1) In che modo un algoritmo può aiutare un professionista delle risorse umane in un mestiere basato molto sulle relazioni, sull’empatia, sull’intelligenza emotiva?

La chiave sta nel verbo “coadiuvare”. I benefici apportati dalla tecnologia sarebbero nulli senza una mente umana dietro, in grado di sfruttare quei benefici a proprio vantaggio.
Talvolta, l’immaginario collettivo raffigura la tecnologia come antitesi dell’umanità; noi, al contrario, la consideriamo un alleato prezioso. Al momento non esiste un algoritmo capace di sostituire un recruiter in carne e ossa, per lo meno non in ogni fase della sua attività. Quel che esiste, ciò che Techyon utilizza, è uno strumento in grado di incrementare il lavoro umano nelle sue declinazioni più tecniche. Un database completo, targettizzato e in costante aggiornamento, alleggerisce la persona dall’alienante compito della ricerca tra una vastissima mole di informazioni. Se è la tecnologia a compiere l’indagine e trovare i candidati sotto forma di dati, il professionista delle risorse umane ha più tempo per concentrarsi sul candidato in quanto persona. Gli strumenti svolgono un’attività preliminare, diversa da quella, empatica e relazionale, affidata alla persona.

2) Tanta parte della selezione del personale, al giorno d’oggi, si basa su ricerche e keyword. La vostra soluzione aiuta anche in questo?

Certamente. Negli ultimi anni il processo di recruitment ha subito una radicale evoluzione. Gli strumenti di digital automation sono una preziosa risorsa, soprattutto in fase di sourcing. L’utilizzo mirato di keyword è imprescindibile per una società come Techyon, settoriale e altamente specializzata. Le ricerche svolte dai nostri recruiter sono profondamente targettizzate, le parole chiave restringono il campo di ricerca, selezionando dal database solo le figure in possesso di tutte le competenze richieste per quella specifica posizione.

3) Da molto tempo si parla di sistemi ATS per la selezione del personale: che cosa ha in più la vostra soluzione?

È la specializzazione a fare di Techyon e dei suoi strumenti un unicum tra le società di head hunting. Così come molte società di ricerca e selezione, anche noi utilizziamo un Applicant Tracking System per le attività di screening delle candidature, con una sostanziale differenza: i nostri sistemi sono ideati appositamente per la selezione di profili informatici. I nostri recruitment engineer hanno un focus unico, sono esperti del segmento Information Technology, ne padroneggiano le dinamiche e possiedono un’approfondita conoscenza delle competenze richieste a un professionista del settore. Allo stesso modo, le tecnologie da noi utilizzate agiscono esclusivamente in ambito IT. Tutto in Techyon è altamente specializzato e dedicato unicamente all’Information Technology.

Il social recruiting al tempo dell’intelligenza artificiale: intervista a Primo Bonacina

I robot conquisteranno il mondo! Da sempre gli “apocalittici” fanno più notizia e rumore degli “integrati”, per dirla con Umberto Eco, ma il fatto che una certa preoccupazione stia serpeggiando tra chi vede l’intelligenza artificiale (Artificial Intelligence o AI) come una minaccia al proprio lavoro o al futuro dei propri figli è sotto gli occhi di tutti. Peccato che i robot e l’intelligenza artificiale, invece, siano oggettivamente una risorsa: basti pensare che, come ha rilevato recentemente il manager di Microsoft Carlo Purassanta in un’intervista Rai, due bambini su tre, che sono oggi alle elementari, tra vent’anni faranno lavori che al momento non esistono. E che, molto probabilmente, avranno a che fare con tecnologia, robotica e intelligenza artificiale.

L’AI sta entrando prepotentemente nelle nostre vite: basti pensare ai chatbot su Facebook, a Siri, alla prevenzione delle frodi o agli articoli finanziari o sportivi già scritti da algoritmi; e l’AI ora si affaccia anche al mondo del lavoro. Anzi, al mondo della ricerca del lavoro. Per parlare di “AI for recruiting” ho contattato uno dei maggiori esperti di “social recruiting”, Primo Bonacina (nella foto).

L’intelligenza artificiale per il recruiting rappresenta la nuova frontiera dei software progettati per migliorare o automatizzare alcune delle fasi tipiche nei processi di assunzione. Quali sono le tendenze in atto?

L’interesse nei confronti di AI for recruiting è nato da tre principali tendenze. Innanzitutto la crescita economica in atto in molti mercati: ciò ha dato vita a un mercato professionale in cui la competizione per i migliori talenti è più accesa che mai. Tale competizione è destinata a crescere: secondo un sondaggio di LinkedIn il 56% dei talent acquisition leader crede che il loro volume di assunzioni crescerà nel 2017.

E il secondo trend?

Il bisogno di miglioramento tecnologico in area recruiting. Per quanto sia prevista una crescita delle assunzioni, il 66% dei talent acquisition leader afferma che il numero dei propri collaboratori per il recruiting resterà invariato o addirittura diminuirà.

In parole povere?

I recruiter, pressati da tempi assai stretti e aspettative elevate, avranno bisogno di strumenti di maggior efficacia per semplificare o automatizzare parte del proprio processo, soprattutto per quelle attività che implicano maggiore investimento e ripetitività in termini di tempo.

E i big data?

Sì, il terzo trend riguarda proprio l’analisi dei dati. Se da un lato la tecnologia diventa sempre più veloce ed efficiente in termini economici nella raccolta e analisi di un ampio numero di dati, dall’altro i talent acquisition leader sono sempre più portati a richiedere ai propri recruiter una prova della qualità delle metriche di assunzione, e questo sulla base di dati concreti, come per esempio le performance dei recenti nuovi assunti.

Come sempre accade quando c’è un’innovazione di tale portata, c’è anche un po’ di confusione, soprattutto per quanto riguarda i nuovi strumenti disponibili. Puoi illustrare i più interessanti?

Per aiutarvi a trovare il bandolo della matassa, vi propongo tre delle applicazioni più promettenti di “AI for recruiting”. La prima si chiama AI for candidate sourcing è una tecnologia che cerca online informazioni relative al profilo professionale delle persone (per esempio curriculum, portfolio o profili social media) per intercettare quei candidati passivi che possano rispecchiare i criteri di selezione.

In sostanza, qui parliamo di controllo della reputazione dei candidati. Hai nulla per la fase di selezione?

Sì, per le fasi di reclutamento che implicano grossi volumi, come quelli atti a coprire ruoli nel retail o customer service, la maggior parte del personale non ha il tempo necessario per passare al vaglio le migliaia di CV ricevuti per le posizioni aperte e serve quindi un aiuto. “AI for screening” è uno strumento ideato per automatizzare il processo di selezione dei CV dei candidati. Questa tipologia di screening software intelligente aggiunge funzionalità all’ATS (Application Tracking System) impiegando informazioni di post-assunzione, che riguardano per esempio prestazioni e turnover, in modo da creare una serie di “raccomandazioni” per l’assunzione di nuovi candidati.

In questo modo si può automatizzare un’attività ripetitiva e non fondamentale, consentendo ai recruiter di focalizzarsi su attività prioritarie. Che cosa mi dici invece del matching per trovare le corrispondenze migliori?

Trovare le corrispondenze migliori può divenire un compito ancora più arduo dei precedenti. Per questo segnalo “AI for candidate matching”. Gli algoritmi analizzano diverse fonti di dati – come per esempio tratti della personalità dei candidati, capacità e indicazioni legate a stipendio e package – per eseguire una valutazione automatica dei candidati in conformità con i criteri impostati.

Questo funziona anche su LinkedIn?

Certo, nella sostanza succede già: un’offerta di lavoro in LinkedIn mette in relazione le competenze della job description con quelle dei candidati sulla base di quanto indicato sui loro profili LinkedIn. I talent marketplace utilizzano algoritmi per trovare tali relazioni all’interno della loro comunità di candidati per le posizioni aperte.  Questi marketplace, in genere, soddisfano criteri specifici relativi alle competenze del candidato, come possono essere le capacità di sviluppo software o gli skill in area commerciale.

Insomma, il ruolo del recruiter sta cambiando: certamente molti automatismi possono essere delegati alle macchine, che fungono da suggeritori, ma la parte più difficile, e forse la più bella, quella del contatto e relazione e con i candidati, quella probabilmente non cambierà mai.