Job War: l’intervista per Letture.org

Lo scorso 5 febbraio sono stato contattato dalla redazione di Letture.org che mi ha chiesto un’intervista sul libro Job War. Quelle che seguono sono le domande e risposte dell’intervist pubblicata qui.

Dottor Bonanomi, Lei è autore del libro Job War. Strategie e tattiche di ricerca del lavoro nella sfida tra Millennial e Over 40 edito da Ledizioni: la ricerca del lavoro è una guerra?
Job War. Strategie e tattiche di ricerca del lavoro nella sfida tra Millennial e Over 40, Gianluigi BonanomiC’è chi dice che la ricerca del lavoro sia un lavoro. Io e David Buonaventura (il coautore di Job War, nonché ideatore del metodo Colloquio Diretto) l’abbiamo immaginata come una guerra. Da pacifisti, è chiaramente una metafora, anzi una serie di metafore: nel libro parliamo di strategie, tattiche, posizionamento, attacco, rifornimenti e così via.

Come è possibile trovare lavoro ai tempi della crisi e del Web?
In due modi: con il posizionamento – è il lavoro a cercare te – e con la candidatura diretta; meglio se si saltano a piè pari le società di selezione. Nel libro io e David ci siamo divisi i terreni di… scontro. La mia parte è quella che parla della preparazione per la candidatura, con una strategia di posizionamento che dimostri autorevolezza. Quella di David, tramite il suo metodo, riguarda la proposizione diretta al responsabile della selezione.
In gergo guerresco si parla di manovra a tenaglia, ma possiamo immaginare il sistema Job War come un prima e un dopo, una preparazione e una finalizzazione. Servono entrambe le fasi, non puoi persuadere se non hai fatto opera di pre-suasione. Questa espressione l’ho presa a prestito da Robert Cialdini, il guru della persuasione, il cui testo degli anni Ottanta è presente sui comodini di tutti quelli che si occupano di comunicazione e di vendita; prima Cialdini parlava solo delle tecniche di persuasione (ne trattiamo, nel libro), nel 2017 invece è uscito con un testo sulla pre-suasione (sta per “precedente persuasione”): tutta la parte che viene prima, di preparazione o condizionamento.

In che modo è possibile costruire la propria credibilità?
Vi siete cercati con Google? Che cosa salta fuori? Dopo aver guardato il vostro CV per nove secondi – questo dicono le statistiche – i recruiter vogliono sapere chi siete davvero: professionalmente, e allora vanno su LinkedIn; e personalmente, quindi vanno su Facebook o su altri social generalisti. Meglio farsi trovare al meglio, anche con contenuti che dimostrino le vostre competenze e autorevolezza. Il modo migliore per dimostrare la propria credibilità è investire sui contenuti: da ex giornalista che punta forte sul personal branding ne sono profondamente convinto.

Quanto è importante il proprio posizionamento online?
Attualmente mi occupo di formazione, anche sui temi del lavoro, e di marketing, in particolare di content marketing, detto anche inbound marketing. Quel è la differenza tra inbound e outbound?

Faccio un esempio. State cenando in famiglia, squilla il telefono, numero sconosciuto: “Pronto, sono Mario di ChiamateMoleste Srl, la disturbo per chiederle quale operatore telefonico usa attualmente…”. La solita chiamata di uno sconosciuto per vendere qualcosa. Questo, in gergo marketing, si chiama “outbound marketing”, dove “outbound” sta per “in uscita”. In particolare queste chiamate sono definite “a freddo” perché il cliente non ha la più pallida idea di chi lo stia contattando, né perché. Questo tipo di marketing, ancora in uso, non funziona praticamente più.

Immaginate, invece, quest’altro scenario. State cenando in famiglia, mentre discutete con coniuge e figli in merito alle prossime vacanze, nasce la discussione su dove andare in vacanza con il cane. Non ne avete la più pallida idea, allora lo cercate con Google: “campeggi animali ammessi”. Spulciate tra i risultati, trovate l’articolo di un blog che elenca e commenta le migliori soluzioni per famiglie con “amici a quattro zampe”. Il blog è di una catena di camping, trovate un modulo dove lasciare il contatto per essere contattati e ricevere un’offerta. Il giorno dopo vi chiama un addetto e vi dà tutte le informazioni che cercavate. Questo, in gergo marketing, è chiamato “inbound marketing” o “content marketing”. “Inbound” perché, al contrario di outbound, il contatto del cliente è “in entrata”, non più a freddo ma stavolta a caldo. “Content marketing” perché si sfruttano i contenuti per attirare i clienti.
Che cosa c’entrano inbound e outbound quando si parla di ricerca di lavoro? Una tecnica outbound è l’invio del curriculum a un responsabile del personale, una inbound è pubblicare un articolo su LinkedIn in modo da attirare l’attenzione del potenziale datore di lavoro…

In che modo è possibile individuare l’azienda e le persone a cui rivolgersi?
Esistono diversi modi per trovare un’azienda papabile. Posto che due lavori su tre, in Italia, si trovano per conoscenze (e quindi il primo suggerimento è quello di lavorare sul networking, e qui torno ancora a suggerire un investimento su LinkedIn), esiste sempre la possibilità di sfruttare la Rete per trovare delle opportunità di lavoro. Consiglio sempre di attivare delle “job alert”, avvisi di nuove posizioni lavorative aperte, su siti con candidature, come Monster, o motori di ricerca, come Infojobs. Ma prima ancora occorre lavorare direttamente alla fonte, tenendo d’occhio le pagina “Lavora con noi” o, meglio, inviando candidature spontanee. Perché inviare una candidatura se l’azienda non cerca? Perché quando cercherà partirà dal database interno: perché dovrebbe pagare terzi per una offerta pubblica, che gli costa centinaia di euro se non di più, se può risparmiare?

In generale, una volta individuata l’azienda, occorre fare due cose. Verificare che l’azienda sia sana, e per questo non serve una visura camerale: spesso basta una ricerca con Google affiancando il nome della ditta alle parole “crisi”, “sindacati”, “solidarietà” e così via. Seconda cosa: trovare il referente giusto a cui scrivere usando, ancora una volta, LinkedIn: perché scrivere alle risorse umane se possiamo dialogare direttamente con il responsabile di reparto che ha bisogno di voi?

Quali sono i consigli migliori per imporsi nella competizione per il posto di lavoro?
Studiate. Studiare per rafforzare le soft skill visto che, come dimostro nel libro, anche le competenze trasversali si possono allenare. Le soft skill, nell’attuale mercato del lavoro, contano più delle hard skill: una competenza tecnica si può sempre recuperare con un corso, un’attitudine meno.
Ma anche studiate il vostro settore, ambiente, le aziende dove volete andare a lavorare; non avete idea di quante persone si presentino ai colloqui (se si presentano…) senza nemmeno sapere che cosa fa l’azienda.

Altra dritta fondamentale. Un sacco di persone mi domandano come mai mandano centinaia di CV e non trovano mai risposta. Ovvio, rispondo loro: mi stupirei se rispondesse qualcuno. Mandate lo stesso identico CV al pizzicagnolo sotto casa e alla Apple. Non può funzionare. CV e lettera di accompagnamento, ormai una mail, sono strumenti di comunicazione. Ma non serve per parlare di sé: occorre comunicare al datore di lavoro potenziale che voi siete la riposta ai loro problemi. In questo caso sono come lettere di vendita.

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LinkedIn, come scegliere la foto profilo: intervista a Enrico e Piera dello studio Giudicianni&Biffi

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La foto del mio profilo LinkedIn, quella dove sorrido, quella qui sopra, non è un selfie. Me l’ha scattata una professionista, Piera Biffi, dello studio Giudicianni&Biffi di Mezzago, dalle mie parti. Per avere un contributo professionale sulla questione foto profilo di LinkedIn, ho chiesto a Piera ed Enrico dello studio di rispondere ad alcune domande.

Piera ed Enrico, l’immagine del profilo di LinkedIn è sostanzialmente una foto business: quali sono i consigli per fare una foto efficace?

Non tutte le foto business sono uguali e conoscerne l’utilizzo finale è basilare. Il fotografo deve capire qual è soprattutto la mansione svolta, nonché quale immagine si vuole dare di sé o dell’azienda: strettamente professional o più informale? Tassativamente seriosa o più creativa e giocosa?

L’immagine del profilo deve saper rendere immediatamente riconoscibile il ruolo del soggetto e allo stesso tempo trasmettere il tratto distintivo e l’unicità della sua personalità. Di qui la ricerca della miglior “posa”, la location più indicata, la luce più calzante per poter ottenere un risultato che sia in linea con le aspettative e le richieste.

Importante quindi è che sia ben deducibile che la foto sia stata eseguita da un professionista, questo anche a dimostrazione della cura e serietà del soggetto nei confronti delle proprie scelte e nei confronti delle persone alle quali si propone.

Che differenza c’è tra immagine social e ritratto business?

L’immagine del profilo social, a differenza del classico business portrait, richiede inquadrature più limitate, visto il piccolo spazio utile: da preferire quindi sono i primi piani e uno sfondo che non distolga l’attenzione dal soggetto.

Ma si può eventualmente lavorare in post-produzione?

La post produzione (i ritocchi, per intenderci) è necessaria per correggere piccole imperfezioni temporanee, ammorbidire rughe e dare un aspetto più salubre e tonico ma senza esagerazioni. 

Qual è il segreto per fare una buona foto da profilo?

Come per tutte le foto di ritratto, uno fra gli aspetti principali per una buona riuscita è sicuramente l’empatia fra fotografo e soggetto fotografato. Solo in questo modo si riescono a produrre ritratti “emozionali”, in cui il soggetto si riconosca. Importante è riuscire a instaurare un rapporto amichevole che riesca a mettere il committente davvero a proprio agio, stare di fronte ad un obiettivo fotografico è condizione di profondo disagio per molti.

Occorre quindi che il fotografo sia pronto, veloce ed efficace negli scatti che devono essere eseguiti senza tempi morti o pause forzate (qui la preparazione anche tecnica di un professionista fa la differenza) e dove il fotografo riesca sempre a dialogare e interagire rassicurando il soggetto.

Avete dei consigli riguardo l’abbigliamento?

L’abbigliamento deve essere consono al proprio ruolo professionale e alla propria personalità, in ogni caso sempre curato e attento ai dettagli (trucco e parrucco).

Qualche indicazione pratica?

Per ruoli impiegatizi/manageriali giacca e cravatta per l’uomo e tailleur e camicia per la donna sono un obbligo, mentre per ruoli artistici o creativi il casual e informale è consigliato.

Tornando a LinkedIn, consigliate la foto “brandizzata”, dove si veda il logo dell’azienda?

La foto profilo di LinkedIn è talmente piccola che inserire il brand la penalizzerebbe dal punto di vista del riconoscimento del soggetto. Ma se il logo viene inserito con discrezione, il vantaggio è di avere una foto che condivisa porta visibilità all’azienda.

Eccone un esempio, il ritratto business di un amministratore delegato:

Ci potete mostrare altri esempi di foto particolarmente riuscite?

Eccole, ve ne mostriamo tre intere; come nel caso precedente è evidenziato il tondo che mostrerà LinkedIn.

Una segretaria di direzione:

Un filosofo:

E un manager:

 

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LinkedIn e sicurezza informatica: l’intervista a Giancarlo Calzetta

In Rete circola da tempo un acronimo divertente, PEBKAC: “Problem Exists Between Keyboard And Chair”, ossia “Il problema sta fra tastiera e sedia“. Quando si parla di problemi legati alla sicurezza, nove volte su dieci l’anello debole siamo noi. Anche sui social, anche su LinkedIn.
Ho contattato uno dei più grandi esperti di cybersecurity italiani: Giancarlo Calzetta, direttore editoriale di Security Info (www.securityinfo.it) e collaboratore di diverse testate, tradizionali (come Il Sole 24 Ore) e digitali (come Tom’s Hardware).

Gianlcarlo, social e privacy non paiono andare molto d’accordo: come possiamo però giocare in difesa su LinkedIn?

Social Network e privacy non vanno mai d’accordo dal momento che partecipare attivamente a un social network vuol dire mettere in piazza un po’ di fatti propri. Con LinkedIn, se vogliamo, il problema è ancora più importante perché se un utente di Facebook può limitarsi a fare da spettatore, pubblicando nulla di utile sul proprio conto, su LinkedIn ci si iscrive con il preciso intento di farsi trovare e impressionare chi visita il nostro profilo con le nostre competenze e referenze. LinkedIn è una miniera d’oro per i cybercriminali e gli stalker perché tutto quello che pubblichiamo è vero e più accurato possibile. Qualcuno è addirittura tentato di abbellire più del dovuto il proprio profilo pubblicando referenze false, ma così si diventa solo più appetibili per i criminali dal momento che loro sono proprio a caccia di “pesci grossi”.
Inoltre, molte delle informazioni sono direttamente reperibili anche tramite Google e questo significa che il nostro motore di ricerca preferito ha accesso a molte delle informazioni disponibili sui nostri profili. Ricordiamoci che avere una impronta digitale importante è utile per il nostro lavoro, ma ci espone ad attacchi di ogni tipo.

Esiste la possibilità di subire furti di dati o d’identità o truffe, su LinkedIn?

Bisogna vedere cosa si intende per “furti di dati”. Se io attacco un biglietto da visita sopra alla mia porta, posso dire che chi passa può rubarmi i dati? Con LinkedIn funziona più o meno così, ma con una variante importante: gli utenti di LinkedIn vogliono farsi vedere ed espandere il più possibile il proprio network. Così, però, i propri dati vengono sparpagliati per il web e resi disponibili praticamente a tutti.
Tramite una serie di passaggi, un malintenzionato può sfruttare le informazioni trovate su LinkedIn, magari incrociandole con quelle presenti su altri social network, per rubare l’identità di qualcuno e farsi concedere prestiti o, addirittura, concludere delle vendita in nome vostro, intascando il compenso e lasciando l’onere del falso ordine alla società per cui lavora la persona a cui ha rubato l’identità.

Disseminare dati su LinkedIn, inoltre, sta diventando un pericolo anche per gli altri oltre che per se stessi. Per esempio, quando un gruppo di criminali prepara una intrusione informatica, per prima cosa fa un giro su LinkedIn per cercare i fornitori dell’azienda che hanno scelto come bersaglio. Le grandi aziende, infatti, di solito hanno difese ben armate e attaccarle direttamente è molto complesso. I loro fornitori, invece, sono molto meno attenti e rappresentano una porta di ingresso privilegiata verso bersagli complicati.
LinkedIn è anche un vero e proprio paradiso per i venditori di fumo. Chiunque abbia in mente un sistema di marketing piramidale cerca di fare grande uso di questo network per attirare professionisti e utenti attivi in un determinato campo lavorativo. Qui si costruiscono una
“reputazione” di alto livello tramite feedback e raccomandazioni lasciati da complici compiacenti, magari tramite dei falsi profili intestati a personaggi influenti nel settore, e partono proponendo lavori ben retribuiti che fungano da specchietto per le allodole. L’idea è sempre quella di intascare un capitale iniziale per poi sparire nel nulla o abbindolare i malcapitati adducendo scuse o dichiarando (falsi) fallimenti.

Puoi dare una dritta per dormire sonni tranquilli?
No, su Internet non si dorme, altrimenti si cade preda dei malintenzionati. La prima cosa da fare con LinkedIn, ma vale anche per gli altri social, è quella di non aggiungere alla nostra cerchia di
contatti chiunque lo chieda. In primo luogo, i contatti che non conosciamo non portano praticamente mai niente di utile alla nostra professione. In secondo luogo, molti di questi contatti “mai sentiti” sono in realtà profili fasulli creati da chi raccoglie informazioni “a strascico” nella Rete. Evitiamo di fare la fine delle sardine e accettiamo nelle nostre cerchie solo persone fidate. Ricordatevi che se una persona è accettata come contatto conosciuto avrà accesso a tutti i dati che avete condiviso.
In secondo luogo, bisogna sempre tenere gli occhi aperti. Se un collega che ci sembrava d’averci già contattato ci chiede di nuovo di entrare tra i nostri contatti, controlliamo con un messaggio se si tratta davvero di lui. Se non lo è, attenzione: qualcuno ci ha presi di mira e probabilmente sta puntando alla nostra azienda o a qualcuno dei nostri clienti.
Infine, è sempre una buona idea quella di usare un indirizzo email diverso da quello principale per iscriversi a questi servizi. Se vediamo arrivare richieste di lavoro sull’indirizzo usato dai social, solleviamo un sopracciglio e prendiamo il messaggio con le pinze.

 

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LinkedIn, sviluppo business e dialogo interiore: l’intervista a Gianni Simonato

Gianni Simonato è un business accelerator manager: ce l’ha scritto persino nel logo personale, andate a vedere su www.giannisimonato.com. Qui si scopre che il suo motto è: “La Digital & People Transformation è accessibile e praticabile per tutti i tipi di business”. Ha fondato con Federico Foscale MyAcademy GmbH: un club di imprenditori, manager e professionisti con sede a Lugano, con una missione chiara e semplice: “Accelerare lo sviluppo commerciale, nel mondo, della comunità imprenditoriale di lingua italiana”. L’ho contattato per chiedergli come usa LinkedIn e come i suoi clienti ne traggono beneficio.

Gianni, da esperto di sviluppo business, che cosa ne pensi di LinkedIn?

Sono un acceleratore di impresa, lavoro con le aziende e professionisti, mi occupo solo di B2B. Uso particolarmente due leve: la trasformazione digitale e la people transformation; introduco metodi nuovi di lavoro e faccio in modo che le persone lavorino in modo diverso rispetto al passato. In questo quadro, LinkedIn per me è uno strumento per aiutare imprenditori e professionisti ad aumentare il fatturato, l’EBITDA (il margine operativo lordo, ndr) basando tutto sulle relazioni. Infatti più che strumento B2B, ormai si parla di strumento H2H: human to human. Favorisce i contatti, come avviene nella nostra community MyAcademy.

Come aiuti concretamente professionisti e aziende usando LinkedIn?

In realtà, a dire il vero, LinkedIn è l’ultima frontiera: prima c’è un lavoro che definisco di social business. Interveniamo con i commerciali dei nostri clienti per rivedere, spesso riscrivere completamente, i loro processi commerciali. LinkedIn, tra l’altro, a mio avviso serve più gestire i clienti acquisiti…

Vale a dire?

Penso che LinkedIn, nel 70/80% dei casi, serva più per far fruttare la propria rete, solo in parte per sviluppare nuovi contatti. Faccio un esempio: se tre anni fa conoscevi una persona, anche se non l’hai più frequentata, puoi riavviare il rapporto, usando Linkedin. Usiamo Sales Navigator per nuove connessioni prevalentemente per sviluppare relazioni in paesi lontani, come l’India, il Brasile, la Cina e così via.

Usate il Sales Navigator?

Sì, in parte sì. Ma qualificandolo con altre sales solution come PointDrive…

PointDrive?

Già, si tratta di un modo completamente nuovo di comunicare. Partendo dal presupposto che le mail tradizionali servono a poco, nel 90% dei casi vengono cestinate se provengono da sconosciuti, PointDrive (parte di Sales Navigator) ti permette di comunicare con qualcuno che, grazie all’ambiente LinkedIn, vede immediatamente se sei la persona che fa al caso suo oppure no. In particolare PointDrive consente di personalizzare e condividere contenuti rilevanti con i propri e potenziali clienti lungo il ciclo di vendita, monitorando i comportamenti dei destinatari.

Quindi, per tenere la metafora calcistica, siete più attaccanti che contropiedisti? Tradotto: più outbound che inbound?

No, nell’outbound non credo. Oggi che le informazioni sono già nelle mani di chi acquista, è importante farsi trovare. Noi lavoriamo sull’inbound perché al centro di tutto il nostro lavoro ci sono i contenuti. Le aziende, anche se fanno fatica a capirlo, non devono più lavorare su brochure e sito Web, ma creare contenuti di valore; noi puntiamo prevalentemente sui video ora. Questo vale per i commerciali, ovviamente, ma anche per chi lavora negli acquisti e nella finanza: i primi possono aumentare il parco fornitori mentre chi lavora nella finanza può cercare aziende per le partnership. Il contenuto di valore, in parole semplici, è tutto ciò che rende unica la persona o l’azienda.

Ecco, ora mi torna tutto. Puoi dare tre dritte per costruire contenuti che funzionino?

Punto primo: bisogna partire dal cliente: per esempio, che cosa dice della tua azienda, in che cosa ti considera più bravo? Secondo: occorre lavorare sulla definizione delle aree di business; può essere una o possono essere cinque, l’importante è avere le idee molto chiare: non esistono contenuti di valore generici. Terzo: leggersi i miei libri…

Ma sono sei! Non puoi indicarne uno in particolare?

Direi “Senti chi parla!” È un libro dedicato a quello che gli americani definiscono “internal dialog”, dialogo interiore. Non puoi lavorare sul mercato e sui clienti con decisione e convinzione se prima non hai fatto un’analisi e un percorso per prepararti a performare al massimo, dal punto di vista personale, e arrivare al cosiddetto fattore K+. Occorre allineare interno ed esterno per esprimere la massima potenza in un mondo che viaggia alla velocità della luce.

Il social media recruiting non è un costo, ma un investimento: intervista a Osvaldo Danzi

Per parlare di risorse umane e social media ho contattato uno dei centravanti di sfondamento di LinkedIn: Osvaldo Danzi. Recruiter, appassionato di “umane risorse” e tecnologie, dagli anni Novanta seleziona profili in vari settori. Oggi collabora con SCR Consulenza, seguendo le selezioni di middle e top management. È il fondatore della Business Community FiordiRisorse, nominata da LinkedIn come caso di successo italiano. È ideatore dell’unico master italiano per manager e imprenditori definito etico, low cost, itinerante che in sei anni ha coinvolto oltre 100 aziende italiane. E’ editore di informazionesenzafiltro.it e collabora con Wired Italia.

Osvaldo, come vedi il rapporto tra aziende e social recruiting?

Per inquadrare il fenomeno un documento molto utile è quello elaborato da Adecco su Word Trends e social recruiting.

Di solito, online, non sei tanto tenero con le agenzie di selezione.

Non sono tenero con gli operatori HR che si improvvisano tali. Adecco ha dimostrato una grande capacità di anticipazione dei tempi al tema della trasformazione digitale. Quei report, frutto di indagini capillari sul territorio e non di studi su gruppi ridicoli da cento persone, sono materiale prezioso per chi vuole capire il mercato del lavoro oggi.

Ne emerge che il social recruiting è una realtà o solo una buzz word, un’espressione di moda, tutto fumo?

A mio parere ormai è una realtà. Per approfondire il tema suggerisco di leggere il libro “Social recruiter” di Anna Martini e Silvia Zanella.

Ma le aziende lo sanno?

Eh, il problema riguarda la cultura aziendale, che però sta cambiando. Fino a qualche anno fa, anche solo un triennio, si vedevano aziende che alzavano il firewall contro i social, considerandoli una perdita di tempo ma soprattutto un grande pericolo alla sicurezza aziendale. In realtà il vero pericolo rappresentava l’incapacità di saperli gestire ed utilizzare. In molti casi, le aziende non permettevano l’uso di LinkedIn nemmeno all’interno dei dipartimenti HR. Un’assurdità.

Ora le cose sono cambiate?

Sì, anche perché i dipendenti, se non accedono ai profili con gli strumenti di lavoro, hanno i propri. Ma soprattutto è evidente che strumenti come LinkedIn, ma attenzione, anche Facebook, rappresentano oggi uno strumento fondamentale per individuare candidati interessanti e soprattutto per confermare o meno alcuni aspetti dei loro cv.

Si parla di BYOD, bring your own device: i lavoratori hanno i propri telefoni e tablet…

Esatto. Quindi c’è stata una repentina inversione di tendenza. Ora è l’azienda, almeno quella che ha capito il gioco, che chiede ai dipendenti di diventare ambasciatori del brand. Peccato che, chi non è preparato, chi non fa un serio lavoro di engagement sui propri collaboratori e di punto in bianco richiede fedeltà e senso di appartenenza, faccia dei danni enormi.

Ti riferisci al caso del video della responsabile della filiale della banca Intesa San Paolo in cui la direttrice presenta il suo staff e con loro canta la canzoncina: “Io ci sto, ci metto la faccia, ci metto la testa, ci metto il mio cuore”, immagino.

Anche. Quel caso è emblematico. L’azienda chiede ai dipendenti di esporsi, ma senza una dovuta preparazione, senza un minimo di formazione in comunicazione digitale è diventata un gioco al massacro dove la maggior parte del pubblico non ha capito che lì il vero tema non è stato il cyberbullismo nei confronti di quella sprovveduta direttrice di filiale, ma la mancanza di una vera e propria cultura aziendale sui temi della leadership e del team building prima, della comunicazione digitale, poi.

Che cosa dovrebbero fare, invece, le aziende?

Aprirsi a questi strumenti con la dovuta preparazione, per capire che il social media marketing vuol dire fare marketing sui social media, non usare i social media per fare marketing: è diverso. Le aziende devono capire che i dipendenti portano in giro il loro marchio e se lo fanno male è un danno. Altro aspetto da valutare seriamente è affidare la formazione su questi temi a persone serie e qualificate, ma soprattutto che conoscano limiti e opportunità delle aziende. Invece sempre più spesso vediamo entrare in azienda “socialmediacosi” reclutati a seconda del numero dei like acquisiti su facebook.

Concordo. Ma a volte trovo aziende volenterose ma dipendenti che rivendicano la titolarità di un profilo LinkedIn personale.

Vero, il profilo è personale. Ma se hai notato, la seconda informazione che appare dopo il nome e il cognome dell’utente, è l’azienda. Quando comunichi su LinkedIn il tuo pubblico valuta anche la posizione che ricopri e il posto in cui lavori.

Altre aziende invece hanno paura di esporre il proprio capitale umano…

Questo è assurdo. Un’azienda non può chiedere ai propri dipendenti di non essere su LinkedIn. E’ come chiedere un patto di non concorrenza: allora pagalo! Così come è assurdo che ancora qualcuno dica: “non voglio far vedere in azienda che sto contattando i recruiter”. Mi chiedo in che modo si possa stabilire di “stare contattando qualcuno” anziché “essere contattati da qualcuno”.  In fin dei conti, essere un profilo molto ricercato dovrebbe “alzare la quotazione” di un candidato e spingere l’azienda a tenerselo bello stretto.

Chiaro. Ma come si passa dal social media marketing al social recruiting?

Intanto cerchiamo di capire cosa si intende per social recruiting. LinkedIn mette a disposizione un “cruscotto” per aziende e recruiter che permette loro di comunicare attraverso una Company Page, offrire opportunità lavorative, ricercare profili. Le aziende che affidano ai profili privati dei propri dipendenti (siano stagisti che selezionatori) non stanno facendo social recruiting. Stanno utilizzando i profili personali di alcuni loro collaboratori per cercarne altri. Quando quei collaboratori lasceranno l’azienda, porteranno con sé tutto il capitale di selezione. Ma soprattutto, social recruiting non è solo pubblicare offerte di lavoro, ma è anche e soprattutto employer branding digitale: storie, foto, video, comunicazione per rendere quell’azienda un posto fantastico di attrazione naturale per i candidati.

Qual è l’aspetto di LinkedIn per il recruiting che più ti ha colpito?

È una questione di approccio. A pubblicare le offerte, a metterci la faccia, non sono più le aziende, ma le persone. Cade la spersonalizzazione dei vecchi meccanismi di recruiting, con comunicazioni gestite da caselle fantasma “info@”. Quando pubblichi un’inserzione attraverso LinkedIn compare il nome della persona che se ne sta occupando. Adesso anche i candidati possono scegliere l’azienda in cui investire. E il recruiter, da parte sua, verifica le informazioni, controlla le referenze, valuta il network e soprattutto i contenuti pubblicati. Un mestiere che non si può più affidare allo stagista o ai figli del titolare che hanno fatto psicologia e di conseguenza vengono parcheggiati nelle risorse umane. Il recruiting non è solo un costo: è un investimento.

Vuol dire che basta LinkedIn, si può fare a meno del resto?

No, gli altri strumenti sono ancora validi. Un’inserzione sul sito, nella pagina Lavora con noi, può ancora essere utile. A patto di saperla fare…

Che cosa intendi?

Spesso gli annunci sono la conseguenza di un modo di comunicare vecchio. Così come nella comunicazione aziendale non puoi permetterti di prendere comunicati stampa, publiredazionali e veline e metterle sui social, ora serve una comunicazione vicina alle persone, anche gli annunci di lavoro hanno una comunicazione propria.

Puoi fare degli esempi?

Consiglio di vedere il video di Heineken, The Candidate. Mostra come si possa fare recruiting in modo diverso, portando letteralmente le persone dentro all’azienda. Si vede anche come l’azienda punti forte sulle soft skill.

 

E in Italia?

20 anni fa la società Daniela Rossi e Associati creava delle job description che erano vere perle di storytelling (si direbbe oggi), sono rimasti insuperati ancora oggi.

Ma social e storytelling possono battere la tanto citata crisi?

Basta con questa storia della crisi! Chi doveva tagliare ha tagliato, non c’è più spazio per quel tipo di approccio basato solo sulle relazioni sindacali; ora le risorse umane sono tutt’altro: organizzazione e sviluppo delle competenze, formazione, relazioni dirette e trasparenti. È cambiato il mondo. Un tempo parlare con le aziende era difficilissimo. Qualche tempo fa mi è capitato di cercare Grom per il mio master. Dopo mille filtri di segretarie e mail, l’ho beccato su Facebook, mi ha risposto, ci siamo parlati.

Ci puoi lasciare con un suggerimento per le aziende?

Semplice: se non evolvi, muori. Investite sui social ma affidatevi a degli specialisti.

Mission e vision nel profilo LinkedIn: intervista a Giovanni Dalla Bona

In questo sito ho spesso usato strumenti aziendali per lavorare sul proprio personal branding: per esempio applicando le leggi di Ries o l’approccio di Sinek alla corstruzione del proprio brand. Ora faccio un passo oltre: vorrei capire se anche i concetti di mission e vision possono essere utili per arricchire il proprio profilo LinkedIn. Per farlo ho chiesto aiuto a un amico, nonché uno dei migliori formatori sui temi del digitale e del social in circolazione: Giovanni Dalla Bona. Sul suo profilo LinkedIn si presenta così: “Aiuto le aziende e liberi professionisti ad usare le opportunità offerte da Internet e dai social media, seguendole in tutte le fasi: definizione degli obiettivi, scelta delle strategie, creazione e distribuzione dei contenuti, misurazione dei risultati”.

– GIOVANNI, CHE DIFFERENZA C’È TRA MISSION E VISION?

Rispondo alla tua domanda scombinando le carte e dicendo che mission e vision, per essere definite, hanno bisogno di un terzo elemento: i valori. I valori definiscono e spiegano COME facciamo il nostro lavoro nel presente (=mission) e DOVE vogliamo arrivare con esso in futuro (=vision).

Se i valori da esprimere sono scelti con attenzione (ne puoi trovare una bella lista nel sito Corevalueslist, https://corevalueslist.com/) ne ricavi quasi automaticamente la mission, che è la loro messa in pratica giorno per giorno.

Ad esempio:

Se sono un consulente e il mio valore è l’innovazione, allora il mio impegno, la mia mission sarà quella di offrire ai miei clienti soluzioni sempre tecnologicamente all’avanguardia.

Se sono un’impresa edile e il mio valore è la bellezza, allora nella mia mission ci saranno l’attenzione ai dettagli e la cura dei particolari.

Faccio un esempio famoso: fra i valori di IllyCaffè c’è l’eccellenza e da questa nasce la sua mission.

Come puoi intuire da questi esempi, la mission ha un carattere molto pratico e, se ci impegniamo a mantenerla, i clienti la riconosceranno e diventerà il nostro punto di forza.

La vision, invece, proietta il nostro lavoro nel futuro, passando dal “ciò che siamo” al “ciò che vogliamo diventare”. La vision dà continuità ai valori di fondo, ma sposta in avanti gli obiettivi e formula desideri, più o meno concreti, su ciò che vogliamo ottenere per noi e per gli altri.

Sono esempi di vision: il ristorante tipico regionale, che vuole diventare una catena di ristoranti dedicati alla cucina locale e regionale; o il fotografo che ama viaggiare e che aspira a pubblicare sulle principali riviste dedicate al turismo.

La Vision migliori sono quelle che vanno oltre gli aspetti concreti ed entrano nel campo delle emozioni e del sogno, come ad esempio la famosa “rendere la gente felice” di W. Disney, oppure “un computer in ogni casa” di Bill Gates. Il valore di queste mission è nella loro concisione e chiarezza, ma soprattutto nel fatto che, invece di essere autoreferenziali, guardano anche al bene dei clienti o, ancora più in là, al bene di tutti. Su questi temi consiglio di vedere il famoso video in cui Simon Sinek spiega la sua teoria del Golden Circle:

 

 

– CONSIGLI DI INSERIRLE IN LINKEDIN PER PRESENTARSI?

Certamente sì, ma con una distinzione fra pagine aziendali e profili personali.

Come sai i termini “mission” e “vision” sono tipicamente usati per le descrizioni aziendali e quindi va benissimo che le aziende, per coerenza, riportino nella propria pagina LinkedIn le stesse informazioni che hanno nel sito o nei documenti di presentazione aziendale.

Per quanto riguarda i profili personali, invece, eviterei espressioni del tipo “la mia mission/vision è…”. Preferisco sostituire la mission con la descrizione dei punti di forza, magari raccontati evidenziando i propri valori e le passioni.

La vision, invece, in alcuni casi è proprio complicata da aggiungere nei profili personali. Di fatto corrisponde alle aspirazioni personali, ma bisogna valutare di caso in caso se renderla esplicita o meno: ad esempio, se sei un blogger puoi aspirare a diventare un influencer nel tuo settore e lo puoi dichiarare apertamente; ma come puoi inserire la tua vera aspirazione se, come mi è successo, sei un impiegato e ti stai adoperando per lasciare tutto e diventare un massoterapeuta? Purtroppo non ci sono ricette valide per tutti.

– CI FAI UN ESEMPIO DI UTENTE CHE HA ESPRESSO CON EFFICACIA QUESTI CONCETTI?

Proprio poche settimane fa ho aiutato un’amica, Lia Gotti, a scrivere il suo “riepilogo” di Linkedin. Non volevamo fare una lista delle competenze, ma soprattutto descrivere come Lia svolga il suo lavoro. L’uso di aggettivi come “curiosa” e “creativa”, parole come “grinta” ed ”entusiasmo” descrivono Lia al di là delle sue mansioni, sottolineando il suo carattere, le sue passioni e la sua unicità.

Inoltre, quando dice che i suoi due principali obiettivi sono “organizzare eventi memorabili e far sentire ogni partecipante una persona unica e speciale”, Lia sta di fatto descrivendo la sua mission e il suo impegno.

Ecco, partendo dal riepilogo di Lia, potremmo riassumere in questo modo l’utilità della mission e della vision: servono per poter dire in modo convincente “altri potrebbero fare le stesse cose che facciamo noi, ma nessuno potrebbe farle bene come le facciamo noi”.

Riporto integralmente il riepilogo di Lia:

Da sempre curiosa, creativa e con una sfrenata passione per il Cinema, ora sono Theatrical Operations and Special Projects Supervisor presso The Walt Disney Company Italia.
Amo lavorare in Team con grinta e determinazione per organizzare eventi speciali, proiezioni, anteprime, festival cinematografici ed eventi corporate.

Affronto ogni nuovo progetto con entusiasmo e con due obiettivi: organizzare eventi memorabili e far sentire ogni partecipante una persona unica e speciale.

Do il mio meglio quando sono libera di gestire programmi articolati e stimolanti, che uniscano competenze diverse e che permettano lo scambio di esperienze fra persone di provenienza e di cultura diversa.

L’ area del mio lavoro in cui concretizzo di più il mio amore per il Cinema? La Produzione! Che sia un contenuto speciale, una clip divertente, un documentario o un sizzle, quando si tratta di produrre, la mia creatività si scatena!

 

Per leggere altri articoli su LinkedIn, fai clic qui.

 

Lo storytelling su LinkedIn: intervista a Helga Ogliari

“Sono una stilista e sarta di racconti professionali. Aiuto professionisti ed imprenditori a raccontare la propria storia professionale in modo efficace per attrarre i clienti ideali.

Il mio mito è Coco Chanel, ma in realtà sono più simile ad Edna Mode, il buffo personaggio che realizza le divise degli Incredibili. Progetto e spesso confeziono racconti che hanno l’obiettivo di valorizzare il talento di professionisti ed imprenditori, trasformando le loro potenzialità in superpoteri.

L’amore per le storie ha determinato molte scelte chiave della mia carriera: la mia tesi laurea sulla sopravvivenza del mito in epoca contemporanea, la professione di consulente di carriera e formatrice, la creazione di un blog dove per anni ho raccontato storie professionali per finire con l’attività di ghost writer. Tutte queste scelte rappresentano nella mia vita quei puntini che, come ha suggerito Steve Jobs nel suo celebre discorso ai neolaureati di Stanford, ho potuto unire grazie agli studi di storytelling per costruire la mia attuale professione di personal branding storytelling consultant.”

Questo è il riepilogo Linkedin di Helga Ogliari, che altrove si definisce così: “156 centimetri di energia da trasmettere alle persone”. Con queste premesse, ho deciso che lei era la persona giusta per raccontarci come si usano le storie per raccontarsi online, su LinkedIn in particolare.

Helga, come è possibile far emergere la propria storia e la propria mission usando delle tecniche di storytelling in LinkedIn?

Linkedin rappresenta l’evoluzione narrativa del CV. E il fatto che sempre più spesso i recruiter di professione usino LinkedIn per trovare dei candidati dimostra che si assumono storie e non solo curriculum.

La maggior parte delle persone compila il proprio profilo LinkedIn limitandosi a fare copia-incolla del CV.  Ma in questo modo non sfrutta una delle grandi potenzialità di LinkedIn.

Se nel CV ci limitiamo a elencare una serie di dati (periodi temporali, aziende in cui abbiamo lavorato, ruoli e mansioni) su Linkedin possiamo, anzi dobbiamo, raccontarci.

Il che non significa solo riassumere tutte le esperienze professionali nella sezione riepilogo come se le raccontassimo a noi stessi. In primo luogo dobbiamo definire un interlocutore privilegiato. E poi dobbiamo ripercorrere il nostro percorso professionale mettendo in luce quegli elementi che ci fanno apparire agli occhi del nostro interlocutore come l’alleato ideale nella sua impresa. Anche la mission dovrebbe trasmettere questo messaggio. 

Io dico sempre che lo storytelling è un po’ scienza, un po’ tecnica, un po’ arte della narrazione ma è soprattutto uno strumento di comprensione della realtà. Le tecniche dello storytelling si possono applicare prima di scrivere una bio. Servono soprattutto per capire che tipo di alleato siamo e per chi siamo credibili in quelle vesti. A quel punto ogni sezione del profilo dovrebbe essere compilata per trasmettere quel messaggio in modo persistente.

Pensi si possa usare lo storytelling solo nel riepilogo oppure consigli di rivedere anche il racconto delle proprie posizioni lavorative e dei progetti in quest’ottica?

Come ho già detto, anche le esperienze professionali dovrebbe essere tradotta in chiave narrativa. Sul CV bastava elencare le mansioni, su Linkedin possiamo raccontare quale valore abbiamo portato in ogni esperienza e quali lezioni abbiamo appreso che possano tradursi in nuovo valore oggi.

Un’altra sezione molto importante è quella dei progetti, spesso viene sottovalutata. In questa sezione possiamo veramente emergere come l’alleato ideale, raccontando di quella volta in cui abbiamo risolto un problema o l’abbiamo evitato, trovando una soluzione o contribuendo alla creazione di qualcosa di nuovo.

In realtà, se ci pensiamo bene, anche i post che condividiamo raccontano qualcosa di noi. Ciò che consigliamo, ma soprattutto ciò che condividiamo e postiamo racconta qualcosa di noi, di ciò che siamo, del nostro atteggiamento mentale.

Qual è il miglior esempio di uso dello storytelling applicato a LinkedIn che conosci?

Mi piacerebbe tanto risponderti: il mio 🙂 Ma, si sa, il calzolaio ha spesso le scarpe rotte. Ci sono ancora molte aree in cui dovrei migliorare il mio profilo.  È uno dei buoni propositi per il 2018 e spero non faccia la fine della palestra e della maggior parte dei buoni propositi per l’anno nuovo 😉

Qui ti segnalo due profili che sono stati impostati nell’ottica che ho detto prima. Sono quelli di Francesca Tortorella (www.linkedin.com/in/francescatortorella) e di Emanuele Davenia (www.linkedin.com/in/emanuele-davenia).

In chiusura vi invito a guardare questa sua intervista sul tema del lavoro, dove spiega tra le altre cose che ognuno di noi dovrebbe concepirsi come un’azienda, la “IO SpA”, e dove racconta la genesi della fan page “Il lavoro che sogno“:

Per organizzare un corso sull’uso strategico di LinkedIn, scrivimi.

Fan page di Facebook e illeciti: l’intervista all’avv. Marisa Marraffino

L’avv. Marisa Marraffino è esperta di reati informatici e dei rischi della Rete in generale, collabora a progetti contro il cyberbullismo nelle scuole, a Master universitari e con la sezione “Norme e Tributi del Sole 24 Ore”. È anche, con me, docente a Primopiano per i corsi (di dentologia) per i giornalisti.
In questa breve intervista si parla di social media, e in particolare degli aspetti legali legati alla gestione di una fan page di Facebook. Secondo l’avvocato Marraffino, gli illeciti che si possono commettere gestendo una pagina Facebook sono sostanzialmente tre:

  • violazioni della legge sul diritto d’autore;
  • sostituzione di persona;
  • diffamazione aggravata, per commenti con frasi denigratorie.

Per guardare un’altra intervista dell’avvocato Marraffino (su social, genitorialità e minori) fai clic qui.

Social selling: che cos’è davvero? Intervista a Davide Marasco

Davide Marasco è l’amministratore delegato di EffettoDomino, agenzia di inbound marketing tra le più quotate in Italia, gold partner di Hubspot (qui sotto una foto del team). Ho fatto una chiacchierata con Davide per chiedergli che cosa si intende per social selling e come lo si può fare nel nostro Paese.

Davide, iniziamo con una definizione di social selling?

Sì: per social selling si intende l’attività che i commerciali possono mettere in campo per entrare in contatto con potenziali prospect, utilizzando i social.

Se dici social, c’entreranno anche i social media manager… (Cioè tutti: chi non è un “social media coso”, ai giorni nostri?)

Eh no, è non si parla, come molti credono, di un’attività di marketing. Riguarda esclusivamente i commerciali.

Che cosa intendi?

Parto dal problema: secondo le statistiche il 90% dei buyer si aspetta una modalità innovativa per essere contattato e più del 60% di questi usa i social come parte fondamentale del processo decisionale per acquistare beni e servizi. Va detto, inoltre, che un tempo il buyer aveva bisogno del commerciale che gli illustrasse il prodotto, le sue caratteristiche; ora, con Internet, dato che il 70% del processo decisionale è online (parola di Google), quella funzione del commerciale è depotenziata. Ne possiamo trarre due assunti.

Quali?

Primo: il potete della trattativa si è spostato dal commerciale al buyer, che ora ha più “potere” di dieci anni fa. Secondo: se il commerciale non riesce ad aggiungere un valore aggiunto rispetto alle informazioni che il buyer trova sul Web, che ci sta a fare?

Quindi il commerciale è spacciato?

No. Deve trasformare la vendita in un processo consulenziale, ascoltare il problema e dare delle soluzioni utili.

Fammi capire bene: il commerciale smette di vendere e che cosa fa?

Non smette di vendere, lo fa in modo diverso. Diventa un esperto del suo settore, talmente sul pezzo che è in grado di modellare il suo processo di vendita sul processo di acquisto del cliente.

E questo processo del cliente è noto?

Certo: si parla di buyer journey, che consta di tre fasi: problema-soluzione-decisione. Il commerciale deve capire a che punto è il cliente e agire di conseguenza.

Puoi fare un esempio?

Pensiamo al cliente che ha un problema: deve spostarsi per andare al lavoro, che mezzo usa? Ci sono diverse soluzioni: bicicletta, automobile, motorino, metro, bus ecc. Una volta che ha deciso di usare l’auto, quale modello vuole: Fiat o Renault?

Quindi?

Quindi se il cliente non ha ancora il mezzo di trasporto è inutile che il commerciale gli illustri le caratteristiche di una Punto. Deve invece dare il contenuto giusto in base al punto del “viaggio” dove si trova il cliente. Se me la passi, il commerciale è come il medico…

Basta una mela per toglierselo di torno? (Scherzo, eh)

Il paziente va dal medico e vede appesi alle parete il certificato di laurea, il master, le specializzazioni: si fida, perché trova la prova della sua autorevolezza. Solo allora gli spiega qual è il suo male e il medico gli dà la pillola giusta.

Questa sarebbe una intervista sul social selling e su LinkedIn…

LinkedIn è come uno studio medico pieno di attestati che lo rendono autorevole. Il profilo dimostra che il commerciale è autorevole, può consigliare il cliente perché è un esperto del settore. Quindi per prima cosa il profilo LinkedIn di chi vuole fare social selling è lo strumento chiave per fare personal branding. Bisogna puntare tutto sulla crescita professionale del commerciale, che deve investire su se stesso.

In pratica che cosa bisogna farsene del profilo?

Non solo ottimizzarlo per evitare figuracce, ma anche riempirlo di contenuti, alimentarlo continuamente.

Poi?

A questo punto occorre puntare tutto sul network. Che tra l’altro diventa un asset fondamentale per un commerciale che vuole anche cambiare lavoro e si porta appresso migliaia di contatti profilati. Per questo non c’è strumento più adatto di Linkedin.

Ricapitolando: prima personal branding, poi networking, quindi?

Terzo step: interagire con potenziali prospect. Uno dei capisaldi di questo metodo è quello di lavorare sui buyer attivi, non su quelli passivi.

E chi sarebbe un buyer attivo? Sembra il nome di un ricostituente…

Il buyer attivo è quello che ha già iniziato il buyer jouney di cui parlavamo prima: ha cercato informazioni online, dà segnali di che cosa vuole. Avverte il problema, deve risolverlo. Non bisogna perdere tempo su chi ancora non avverte il problema. Se non ti fa male il ginocchio inutile che ti proponga degli antidolorifici.

Ma come intercetti il buyer attivo?

Con il metodo Hubspot, e quindi con l’inbound: sono i buyer a palesarsi; per esempio scaricano un contenuto che interessa loro e lasciano un contatto. Grazie a strumenti dedicati sappiamo chi fa cosa, dove fa clic.

Anche su LinkedIn?

Certo: se hai pubblicato un articolo in un gruppo e il buyer lo legge, lo consiglia, lo commenta… che cosa ti sta dicendo? Oppure possiamo vedere chi sta seguendo, che cosa legge, che cosa gli interessa: basta usare strumenti come il Sales Navigator.

Ecco, il Navigator: lo consigli?

Beh, è un ottimo modo per trasformare LinkedIn in un enorme CRM con una decina di milioni di contatti profilati italiani e un ottimo modo, anche se non l’unico, per identificare i buyer attivi.

A un certo punto, visto che parliamo di commerciali, c’è una fase di trattativa?

Qui entra in gioco l’arte commerciale, una questione personale, anche di stile se vogliamo. Io posso solo suggerire delle tattiche.

Quali?

Per esempio suggerisco l’approccio consulenziale: stai cercando delle informazioni su un tema? Ti consiglio un eBook che può chiarirti le idee.

Ogni settimana un assicuratore mi chiede il contatto e, la prima cosa che fa, è propormi un check-up previdenziale. Mi pare il contrario di quanto dici…

Già: è come le vecchie telefonate a freddo, morte. LinkedIn non è un social media come gli altri: la metafora giusta è quella dell’evento, dove un commerciale non va da un prospect a propinargli il suo prodotto, ma cerca di costruire una relazione.

Svelami altri trucchi del mestiere. Un’altra tattica?

Ritorno al discorso del buyer journey. Se qualcuno su un gruppo chiede delle informazioni su un prodotto, è già alla fine del suo viaggio e quindi posso agganciarlo per raccontargli le caratteristiche del mio prodotto, non prima.

Scusa, ma la gente non si sente stalkerata?

No, di solito il cliente apprezza il fatto che tu, prima di interagire, ti sei informato, ti sei interessato a lui, di fatto poi gli risolvi un problema.

Un’ultima tattica?

Puntare sulle referenze, sui contatti in comune. In pratica sulla cosiddetta “warm introduction”: spesso, quando si parla di aziende grandi. Capita molto spesso di scoprire che il prospect con cui cercavi di entrare in contatto da mesi è amico del tuo collega della porta accanto.

Bene, che altro si può fare su LinkedIn in ottica social selling?

Uscire da LinkedIn. Una volta costruita la relazione, bisogna usare altri mezzi: la mail, una telefonata, l’incontro di persona. In questo ordine. Se non ho un appuntamento, cerco di telefonare, al limite inizio con un messaggio di posta elettronica. Del resto con LinkedIn non spedisci i contratti.

Il social recruiting al tempo dell’intelligenza artificiale: intervista a Primo Bonacina

I robot conquisteranno il mondo! Da sempre gli “apocalittici” fanno più notizia e rumore degli “integrati”, per dirla con Umberto Eco, ma il fatto che una certa preoccupazione stia serpeggiando tra chi vede l’intelligenza artificiale (Artificial Intelligence o AI) come una minaccia al proprio lavoro o al futuro dei propri figli è sotto gli occhi di tutti. Peccato che i robot e l’intelligenza artificiale, invece, siano oggettivamente una risorsa: basti pensare che, come ha rilevato recentemente il manager di Microsoft Carlo Purassanta in un’intervista Rai, due bambini su tre, che sono oggi alle elementari, tra vent’anni faranno lavori che al momento non esistono. E che, molto probabilmente, avranno a che fare con tecnologia, robotica e intelligenza artificiale.

L’AI sta entrando prepotentemente nelle nostre vite: basti pensare ai chatbot su Facebook, a Siri, alla prevenzione delle frodi o agli articoli finanziari o sportivi già scritti da algoritmi; e l’AI ora si affaccia anche al mondo del lavoro. Anzi, al mondo della ricerca del lavoro. Per parlare di “AI for recruiting” ho contattato uno dei maggiori esperti di “social recruiting”, Primo Bonacina (nella foto).

L’intelligenza artificiale per il recruiting rappresenta la nuova frontiera dei software progettati per migliorare o automatizzare alcune delle fasi tipiche nei processi di assunzione. Quali sono le tendenze in atto?

L’interesse nei confronti di AI for recruiting è nato da tre principali tendenze. Innanzitutto la crescita economica in atto in molti mercati: ciò ha dato vita a un mercato professionale in cui la competizione per i migliori talenti è più accesa che mai. Tale competizione è destinata a crescere: secondo un sondaggio di LinkedIn il 56% dei talent acquisition leader crede che il loro volume di assunzioni crescerà nel 2017.

E il secondo trend?

Il bisogno di miglioramento tecnologico in area recruiting. Per quanto sia prevista una crescita delle assunzioni, il 66% dei talent acquisition leader afferma che il numero dei propri collaboratori per il recruiting resterà invariato o addirittura diminuirà.

In parole povere?

I recruiter, pressati da tempi assai stretti e aspettative elevate, avranno bisogno di strumenti di maggior efficacia per semplificare o automatizzare parte del proprio processo, soprattutto per quelle attività che implicano maggiore investimento e ripetitività in termini di tempo.

E i big data?

Sì, il terzo trend riguarda proprio l’analisi dei dati. Se da un lato la tecnologia diventa sempre più veloce ed efficiente in termini economici nella raccolta e analisi di un ampio numero di dati, dall’altro i talent acquisition leader sono sempre più portati a richiedere ai propri recruiter una prova della qualità delle metriche di assunzione, e questo sulla base di dati concreti, come per esempio le performance dei recenti nuovi assunti.

Come sempre accade quando c’è un’innovazione di tale portata, c’è anche un po’ di confusione, soprattutto per quanto riguarda i nuovi strumenti disponibili. Puoi illustrare i più interessanti?

Per aiutarvi a trovare il bandolo della matassa, vi propongo tre delle applicazioni più promettenti di “AI for recruiting”. La prima si chiama AI for candidate sourcing è una tecnologia che cerca online informazioni relative al profilo professionale delle persone (per esempio curriculum, portfolio o profili social media) per intercettare quei candidati passivi che possano rispecchiare i criteri di selezione.

In sostanza, qui parliamo di controllo della reputazione dei candidati. Hai nulla per la fase di selezione?

Sì, per le fasi di reclutamento che implicano grossi volumi, come quelli atti a coprire ruoli nel retail o customer service, la maggior parte del personale non ha il tempo necessario per passare al vaglio le migliaia di CV ricevuti per le posizioni aperte e serve quindi un aiuto. “AI for screening” è uno strumento ideato per automatizzare il processo di selezione dei CV dei candidati. Questa tipologia di screening software intelligente aggiunge funzionalità all’ATS (Application Tracking System) impiegando informazioni di post-assunzione, che riguardano per esempio prestazioni e turnover, in modo da creare una serie di “raccomandazioni” per l’assunzione di nuovi candidati.

In questo modo si può automatizzare un’attività ripetitiva e non fondamentale, consentendo ai recruiter di focalizzarsi su attività prioritarie. Che cosa mi dici invece del matching per trovare le corrispondenze migliori?

Trovare le corrispondenze migliori può divenire un compito ancora più arduo dei precedenti. Per questo segnalo “AI for candidate matching”. Gli algoritmi analizzano diverse fonti di dati – come per esempio tratti della personalità dei candidati, capacità e indicazioni legate a stipendio e package – per eseguire una valutazione automatica dei candidati in conformità con i criteri impostati.

Questo funziona anche su LinkedIn?

Certo, nella sostanza succede già: un’offerta di lavoro in LinkedIn mette in relazione le competenze della job description con quelle dei candidati sulla base di quanto indicato sui loro profili LinkedIn. I talent marketplace utilizzano algoritmi per trovare tali relazioni all’interno della loro comunità di candidati per le posizioni aperte.  Questi marketplace, in genere, soddisfano criteri specifici relativi alle competenze del candidato, come possono essere le capacità di sviluppo software o gli skill in area commerciale.

Insomma, il ruolo del recruiter sta cambiando: certamente molti automatismi possono essere delegati alle macchine, che fungono da suggeritori, ma la parte più difficile, e forse la più bella, quella del contatto e relazione e con i candidati, quella probabilmente non cambierà mai.